终端压力管理点燃销售激情

　　对于终端销售团队来说，“只要有销售和组织存在的地方，就会有压力”，我们的导购人员总是在各种各样的压力下进行“苦难”的行军，如销售任务压力、人际关系压力、收入压力、职业升迁压力、竞争压力、环境压力……，压力既是导购人员对某一特定压力来源的本能反应，同时又是他们极力要逃避的东西，但作为终端管理人员来说，我们却不得不直面压力管理的课题，因为我们要营造的是一种令人愉快和具有建设性的压力氛围，让我们的导购人员重燃销售激情，或是让他们激情永在；而要尽力去避免令人难受且有害的压力氛围在销售团队中滋生和蔓延，全力避免让我们的导购人员在压力下斗志全无，或无动于衷，或自厌自弃，这也是我们探讨“压力管理在终端团队建设中的另类应用”话题的目的所在。

　　也许有人会说，对于平均职业寿命只有8个月左右的导购人员，我们需要这样劳师动众，去做这种“白象工程吗”（白象工程是指在终端管理过程中，需要耗损一定精力或人力，但在实际销售工作中却是很难立竿见影的工作事宜），答案当然是否定的，作为终端管理人员，同样也要面临各种各样的销售压力，也许在你漠视导购人员压力的同时，你的上司正挥舞着“没有任何借口”或“给加细亚的信”的大棒，以暗示性的口吻威胁你提高或改善终端销售业绩。

　　当然，作为终端管理人员，你是不可能直接去一线销售产品的，那怎么办？那你就得考虑如何有效“转嫁”或缓解你所面临的压力，并看看能否借助管理将压力转化成为销售或行动催化剂、兴奋剂！

　　现在我们开始进入“终端压力管理，点燃销售激情”的文章正题。

　　如何应用压力催熟导购团队

　　在广告界，为了确保项目有更多建设性的意见或创意点，许多公司多会要求员工每天提交5-10个不同方向的创意点或发想点，并将此作为下班前例会的主要内容。为了完成这项艰巨的任务，创意人员不得不利用业余或闲暇时间，博览群书，拓展思维，寻找创意发想点，在这种无形压力下，创意人员由被动工作逐渐转化为主动工作，更为重要的是它让参与者学会了如何去高效思考，并养成思维，而这往往可以让很多广告新手在极短的时间内催发出惊人的创意天赋，掌握到广告创意的门径。

　　同样，对于职业寿命并不长的终端导购人员，我们不可能有过多的时间让导购新手自我成长，为了让导购新手在最短的时间内掌握到适合自己的推介话术和推介模式，我们建议在培训过程中导入广告界的“暴力式创意催生培训”。

　　现在我们就来谈谈如何针对导购新手实施“优秀导购暴力式催生培训”。

　　优秀导购暴力式催生培训

　　◇实施时间：新人到卖场实习

　　◇培训周期：一周

　　◇评估形式：例会互动

　　◇培训目的：发挥新人主观能动性，自主去挖掘产品、行业的相关知识，借助培训催生出适合自己的推介话术及推介模式；同时通过例会互动，让新人共享挖掘出的知识点，启迪团队思维；培训师也可借助例会互动的形式，现场纠偏，引导新人发现不足，激励他们再接再厉！

　　◇培训特点：强制、量化、可考核、情景式的培训

　　◇成功关键：压力营造

　　◇实施流程：

　　放羊吃草 → 压力营造 → 话题引爆 → 例会圈养 → 成果验收

　　壹放羊吃草  

　　首先，我们应该清楚地认识到，前期的常规培训是为催生做好铺陈，新人只有对行业、产品、技术有一定的框架性了解，到了催生阶段才能有的放矢。其次，在催生阶段，我们不是让新人上战场卖东西，而是让他们到终端挖掘和消化对路的话术和推介模式，启迪思维；最后就是妥善安排时间，上午九点之前将导购召集起来，简要开一个晨会，交待一下日常注意事项或昨天出现的问题及对策，然后随机安排导购到相应的卖场（催生阶段是为了让新人的思维发散开来，因此最忌一站式实习，这容易让新人形成惯性思维），并要求在五点之前回公司将心得要点写在纸上并提交（书面化的要点纲要确保他们在例会上发言能更流畅，又可确保例会的发言效果），力争在五点半或六点召开例会。

　　贰压力营造  

　　压力营造是优秀导购暴力式催生培训的成功关键点，第一，为了克服导购的惰性心理，以政治任务的形式下达，并加于量化考核，比如可以要求其在例会上阐述5～10条的某款产品的卖点心得；第二，为了避免新人彼此抄袭弱化培训效力，可以在实施前明文规定，雷同点的产权归属第一个发言人所有，这样做的好处是既可以鼓励他们破冲羞涩心理，抢先发言，活跃现场氛围，又能让他们各自为战，用心挖掘，以“暴力”的形式启迪他们的销售思维；第三，为了培养新人的临场应变能力，同时明确告诉新人，如果后发言导购发现有雷同点可临场发挥找出差异点进行阐述，在考核上可能过关，如果不能提供所欠的心得条数可延迟至第二天提交并阐述（适度压力营造）。

　　为了确保培训的效果，可以由大家进行现场无记名投票，挑选出当天最佳发言者，奖励100元，导入较大力度的临时激励可以调动大家学习与参与的积极性。

　　叁话题引爆  

　　如果要在七天的时间内，取得最有效的催生效果，作为培训师则要精心设置每天话题的引爆方向。现在我们就来谈如何有效设置催生型的话题。第一，话题必须是较容易发散，如果不容易发散则会让新人产生挫折感；第二，话题的设置必须是由浅到深，由易到难；第三，话题必须和产品推介或话术相关，不能离题万里，乱发散。

　　常见的话题设置方式向及目的：安排新人对特定产品、技术进行挖掘是为了聚焦市面上的热点的产品、技术，通过热点产品、技术的卖点挖掘，加快新人对重点产品和技术的进行全景式了解及快餐式消化；特定竞争对手优势总结则是为了强化知已知彼，鼓励新人学习观察和调研；最后，安排一天的时间，让新人总结“我方优势及卖点”，选择一款自己最为了解的产品，结合前期所学和积累，从推介模式、推介话术、产品卖点等维度进行阐述，协助新人初步形成自己的推介模式和话术。

　　附：培训时间推进表

　　注：发散数量的量化水平，根据新人的前期培训及整体水平酌情制定

　　肆例会圈养  

　　每天在五点之前将导购召集回公司，进行“例会式圈养培训”，让新人将当天所学、所挖掘的心得在例会上进行阐述。让全体新人在例会上做自主发言，有助于克服新人常见的怯场心理；自主发言有助于培训导师发现新人的产品卖点的逻辑组织能力，同时也有助于提高或强化新人口语言表达能力。

　　在这一阶段，培训导师要做的是引导新人发言，当新人发言内容有误时，不要急于打断纠正，而是等其发言完之后再做点评或纠偏。

　　伍成果验收 

　　在成果验收阶段，可采用现场模拟销售的方式进行，给每个新人1分钟自我介绍及4分钟话术推介（话术推介的考题抽签随机决定，考题的随机性本身就是一种压力）；并邀请分公司总经理、市场部经理、销售部经理作为评委进行现场打分，这样既可拉升培训的规格，体现领导对新人和活动的重视程度，又可借助领导权威对新人形成备战的压力，激发他们在领导面前的表现欲。

　　通过第一轮的比赛，选出前五名优胜者，进行销售话术对抗演练，由培训师扮演竞争对手或消费者专门提刁、精、专的问题，最后挑选出一名“明日之星”给予300元的重奖，挑选出两名“优秀新人”各奖100元。

　　可见，在“优秀导购暴力式培训”各个阶段均设有精妙的压力要素点，通过学习、例会、竞争、量化、考核等压力组合，并辅以适当的物质激励和精神激励，使新人能够在最短的时间内成熟起来，从容走向战场，为公司创造更大的销售价值。