大学生新员工岗前培训与岗位训练实务

　　新一年的大学生就业求职大幕业已拉开。据相关媒体报道，大学毕业生求职阶段普遍存在这一种心理状态极度焦恐的症候，主要表现为：简历制作务求精美、手机24小时开机、迷信网络求职、频繁出入各种招聘现场，不放过任何求职机会。四处奔走，食不下咽，夜不成寐，坐立不安，希望与失望并存，自信与茫然同在，患得患失，焦躁不安的心态笼罩着大学毕业生们。这种心态的存在，意味着大学生新员工进入企业之后必将面临着对比鲜明的心理转变。因此，如何将不良心理状态快速转化为良性心理状态，将波动心理状态转化为平静心理状态，变不利因素为有利因素，促进大学生新员工健康心理的形成，是大学生新员工培训和岗位训练的重要课题。

　　与之对应的是，用人企业和部门主管们，也已开始着手规划2006年度大学生新员工的岗前培训与岗位训练工作，力求新员工能够在最短的时间内给企业或团队注入新鲜血液，快速达到岗位要求，弥补人力不足，提高效率，创造效益，从而推动实现2006年度各项工作目标。

　　那么，如何达成上述目标呢？大学生新员工岗前培训，应该培训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈谈个人的经验和看法。

　　大学生新员工岗前培训

　　内容建议

　　笔者认为大学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理特点主要表现为两个极端，一个是极端盲目自信，目空一切，对事物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信，盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？笔者认为包括以下几个要点：

　　第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身等方面的交流，区分大学生新员工不同的心理状态；

　　第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。

　　第三、 针对A类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫折教育，改变其自满、自大、骄傲心态；针对B类人员，通过鼓励、肯定，进行自信训练，针对C类人员结合其自身优势，设置训练课目，放大其优点，从而进行自信训练。

　　第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让C类人员担任团队领袖，分配A类人员充当基层成员。B类人员担任中层干部。对A类人员进行批评指导；B类人员给予肯定、表扬；C类人员单独沟通，表扬、鼓励、肯定。

　　第五、 通过健康心态培训，改变大学生在求职过程中所形成的各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适应工作岗位的需要。避免A类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认同，游离于团队之外；B类人员，按部就班，表现平庸；C类人员猥猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。

　　结合大学生的学习特点构建岗前培训体系

　　根据大学生新员工的学习模式特点，设定岗前培训内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入职以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法，几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的笔试。其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的弊端：首先大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。

　　那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建议如下：

　　一 根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员工的行动能力。

　　二 在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式授课。

　　三 建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标；通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展，而并非单一的笔试。

　　让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前培训体系。

　　通过方案一和方案二的对比，相信读者朋友不难分辨二者的优劣。但是，单纯的岗前培训方案及其实施，无法完全解决新员工快速转变角色，适应工作岗位的需要。因为，大学生新员工不同于一般工人，其所从事的岗位工作往往是智力管理而非劳动作业。因此，在岗前培训和岗位训练两个阶段之间，还应该包括基层岗位的实习阶段。

　　所谓基层岗位实习阶段，即大学生新员工在岗前培训之后进入岗位训练之前在相关基层作业岗位实习的阶段。例如，制造企业新员工在进入岗位前，在生产车间、销售终端、售后车间岗位实习，熟悉生产工艺流程、产品、基层作业岗位的劳动强度和特点，磨练其意志，培养大学生新员工的吃苦务实精神；零售企业在进入岗位之前，安排在门店、配送、售后、客户服务终端基层作业岗位实习，使其形成细致务实的工作作风和吃苦耐劳的工作精神。基层岗位实习工作及要求必须与基层作业岗位员工一视同仁，甚至要求更加严格，避免其优越感，无所事事。此阶段应作为大学生新员工的重点观察和考核阶段，从而对其进行岗位分配。

　　大学生岗位训练教练术

　　岗位训练阶段，一般称为新员工实习期。岗位训练阶段在新员工角色转变和技能提升最为关键，持续的时间也是最长的。非常突出的问题，也是部门主管和人力资源主管最头痛的是，三个月或半年后新员工按照制度规定已经到转为正式员工时间，但是却达不到工作岗位的要求；素质太差的人员当然可以坚决淘汰，问题是80％以上的大学生新员工并非是素质差，而是岗位难度较大。大多数情况是，大学生新员工到期完成了转正手续的办理，但是在部门主管心中，他们还没有完成能力转正，还达不到工作岗位的要求，只能当作半个人使用，无法放心让其承担主要岗位职责，只能承担岗位的辅助职责。但是，对于大学生新员工而言，由于基础辅助工作多为一看就会，一学就懂的琐碎、简单、机械、缺乏成就感的项目和内容，不满现状，急于上手，却无法取得主管的信任，苦闷、悲观、失望的心态又非常普遍。部门主管和大学生新员工的矛盾便产生了，也是导致大学生新员工实习期流失的主要原因。

　　因此，作为部门主管必须明确管理者角色和教练角色的区别。管理者的角色是作为团队首脑，必须明确团队的目标、分工，运用激励手段进行团队业务管理。而教练角色则是部门主管必须同时承担大学生新员工的岗位训练职责，运用指导、演示、协助的教练方法，坚持律己严，待人宽的教练原则，针对大学生新员工特点和岗位需求开展新员工的岗位训练辅导工作。

　　大学生岗位训练的教练技术，对于大多数企业和部门主管而言还是一片空白。所以形成大学生新员工成长缓慢和成才率不高的普遍现象。在这里，介绍四种教练技术，希望对于大学生新员工的岗位训练有所裨益。

　　第一种导师法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工导师，负责解答新员工工作和生活中产生的困惑和问题；现身说法传授岗位工作技能技巧；关心新员工思想动态及时予以引导纠正；明确导师承担主要职责，如新员工成长不力，则对导师相应处罚；如新员工成长较快，则激励新员工的同时给予导师物质或精神方面的正面激励。

　　第二种学徒法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工师傅，徒弟从事辅助师傅的工作但不承担工作责任，师傅承担全部工作责任；同时师傅对徒弟有绝对管理权力，徒弟必须绝对服从师傅的指令。师傅必须向徒弟传授工作技能技巧，帮助新员工快速成长，否则，给予其相应的处罚。

　　第三种多头法。即部门主管、优秀老员工、其他领导组成新员工训练小组，负责新员工不同能力层次、内容的训练与考评。

　　第四种挤压法。即新员工岗位分配之后，以其自我学习为主，给予其繁重的工作量和施加强大的工作压力，磨练其意志。对于其成果给予及时的表扬肯定或斥责批评，激发其潜能。

　　以上四种教练方法的运用应结合新员工的个性和心理特点和岗位训练的不同阶段开展运用，重点是训练新员工的心态，培养其职业价值观和思维模式，传授其工作技能和方法，形成良好的职业习惯。

　　大学生岗位训练对于大学生新员工而言，前期充满新鲜感，进步迅速；但是，对于深层次的岗位技能技巧，存在眼高手低，纸上谈兵的问题；而对于部门主管或老员工等企业教练而言，由于缺乏系统的训练内容和科学的训练方法，因而导致训练效果不佳，产生恨铁不成钢的心态。从而，形成教学双方的矛盾和对立。因此，带训教练的能力、性格、心态非常重要。必须分别分析新员工的性格特点和教练的性格特点，求同存异，力求教学组合搭配合理，急性子教练和慢性子学员这一矛盾组合，必将导致教学失败。同时，分析新员工和教练的兴趣爱好，找出其中的共同点，促进双方的融合。最后，明确教学职责，将教练和学员利益结合起来，促使其目标一致，利益一致，从而行动一致，解决教学双方的动机问题。

　　大学生岗前培训、岗前实习、岗位训练是一项人力资源开发的系统工作，既是人力资源部门的主要工作之一，也是各部门主管的主要工作，如何保证每一个环节的工作质量，决定着大学生新员工群体成长和个体成长的速度和成败。希望能够引起企业管理者的重视，否则，低效的大学生新员工培训、训练工作还将持续下去。

　　最后，将笔者制定的大学生新员工培训训练指导纲要，贡献给大家，以求抛砖引玉，以达到促进大学生新员工岗前培训、岗位训练工作的目的。

　　（责编 石少菊）

　　一、目的

　　为了更好的开展大学生新员工入司培训及岗位实习、训练工作，促进大学生新员工更快的进行角色转变，适应岗位工作的需要；结合×××工程项目三年来的实施经验，兹拟定2006年度大学生新员工培训指导纲要。

　　二、范围

　　×××所属各产业、各体系、各公司相关部门。

　　三、管理

　　大学生新员工入司培训由集团培训管理部组织实施，集团人力资源管理中心监督管理；大学生新员工岗位实习、带教工作由各产业、各体系、各公司相关部门组织实施，集团培训管理部负责监督管理。

　　四、对象

　　2006年度入司的大学生新员工。

　　五、时间

　　新员工报到－岗位分配        入司培训期

　　岗位报到－岗位实习          四大终端实习期

　　岗位实习－岗位转正          岗位带教期

　　岗位转正－职务晋升          在职员工期

　　六、内容（见附表）

　　七、 实施

　　入司培训期：由集团培训管理部负责组织实施，集团人力资源管理中心负责监督管理。本阶段着重针对大学生新员工开展企业文化、历史教育，建立员工的企业认同度；通过企业文化的洗礼，使新员工建立爱岗敬业，忠诚企业，融入团队，融入文化的价值观和行为模式。

　　四大终端实习期：非四大终端大学生新员工，由所在地人力资源部负责组织实施，四大终端部门协助开展，总部培训管理监督管理；总部大学生员工终端实习由集团培训管理部负责组织实施，四大终端管理中心协助实施。四大终端体系大学生新员工除本体系实习外，必须参与其他终端的终端实习。本阶段着重培养新员工对四大终端工作的认识，进一步强化“全员营销、全员服务”的行为理念。

　　岗位实习期：所在地人力资源部负责结合总部培训管理部相关指导，采取岗位带教和集中培训相结合的形式，组织各部门开展大学生新员工在岗培训。针对大学生新员工的特点和所在部门、所从事工作，进行岗位技能培训，同时关注新员工思想动态，进行新员工交流培训。岗位带教必须认真选拔，明确带教人职责，根据被带教学员表现及成长状况给予被带教人相应奖惩；集中培训由所在地人力资源部认真选拔授课讲师组织实施，各部门配合，所在地总监（经）办、总部培训管理部负责共同监督管理。

　　岗位转正期：所在地人力资源部门负责组织成立大学生员工转正考评小组（委员会）。组成由所在地第一负责人担任组长（主任），所在地高管、人力资源部负责人、所属各部门负责人、骨干担任组员（委员）转正考评组织。负责大学生新员工转正答辩、谈话，决定转正与否及转正员工的定岗定级。

　　在职员工期，由所在地公司/部门，组织开展大学生新员工在职培训工作，总部培训管理部给予相应的指导与配合。