培训花钱不怕 就怕没计划

　　培训对于家电企业的意义已经无毋庸置疑，许多企业也是把培训作为一种投资。但同样是投资，有的投资回报率就高，有的却不见效果。为什么同样是培训效果却相差颇多呢？笔者通过以下几个小例子进行简要分析。

　　万金散去还复来型

　　培训是一个高回报的长线投资，它的作用无须质疑，所以一些企业对培训方面的投入是大解慷慨之囊。管理层集体去国外学MBA，中层管理者公派去国内商学院“打磨打磨”，导购员培训集中去五级星酒店，培训完了再顺道旅旅游。这样的培训投入，确实在某一段时间对公司的发展能起一些作用，但长期看还是弊大于利。因为细算账会发现投入和产出根本不成比例，企业也并没有因为老板慷慨之举有什么大的变化，反而是培训完了，人就跳槽了。员工找HR谈条件的越来越多了。

　　记得曾经有这么一个故事，说是古代有一秀才家境非常贫寒，但人非常有才。知府大人非常欣赏他。就请他到府上一聚，晚间准备了一顿丰盛的酒席，席上是生猛海鲜样样俱全，但秀才看了一眼就请知府大人同意他回家。知府大人大为不解，以为是秀才觉得菜不够好。秀才后来说了实情，秀才说:“我平日吃的是粗茶淡饭，早就习惯了。不是知府大人您家的美食不够好，而是实在太好了。今天吃完，我会开心一时，但我会难过一辈子，因为我不可能天天来您家吃饭。有过这次美食经历后，从此后以前不觉得差的粗茶淡饭肯定是难以入口啊”。知府终于明白了，如果突然给一个生活窘迫之人以美食，也许是害了别人。

　　其实对培训也一样，如果投入没有计划，就图一时痛快，难免会出现“赔了夫人又折兵”的现象。所以培训不是说花钱越多就越有效果，一定要有一个好的规划才行的。

　　半金八两型

　　对于大多数公司来讲还没有实力设立单独的培训学院，更多的培训工作是由人力资源部负责。而人力资源部往往是大事没有，小事不断，也没有更多的精力和能力在培训投入上做一个很完善的规划，多半是年度培训预算下来了，才通过朋友或者是上网了解竞争对手在培训上的大致安排，看人家怎么做，自己也就照着学。笔者在最初从事培训工作时也曾犯过这样的错误，例如，看到有些企业请培训大师来搞团队凝聚力的课程，也在外面请过某大师搞了一次现代经理人的培训，或者看别的企业一个大区导购员集中培训二次，我就一个大区集中培训三次。总之是你半斤我就八两，谁也不比谁差，差不多就行，谁叫培训效果是比较难评估的呢？

　　但问题是这个世界上没有完全一模一样的公司，就是双胞胎也不敢说思想完全一模一样，何况是两个不同的公司。别人这么安排了，可能人家效果好，但未必自己的公司一定也会好。如果培训效果不好，企业会越来越怀疑培训的重要性，投入会越来越少，最终形成恶性循环。

　　葛郎台型

　　行业内也有一部分企业在发展初期正好遇上我国改革开放的好时机，也没做过什么培训，就凭创业者的吃苦耐劳打下一片江山，所以有的企业是花什么钱都一分钱恨不得掰成两半花。何况企业也没有一个完善的培训体系，所以培训投入是能省则省，不到万不得已，是绝不愿意花什么钱的，更别谈企业制定什么完善的培训计划了。

　　培训都是要投入一定费用的，这个相信很少有人持反对意见，虽然目前行业内至今为止不重视培训计划性的企业也不在少数，但越来越多的企业开始重视培训，重视培训的效果，开始重视自身是否在培训工作中有一个良好持续的计划性了。笔者在家电企业中从事培训多年，最初的培训工作也曾有过一些失误。俗话说的好 “吃不穷，穿不穷，算计不到才受穷”，其实培训的投入也是一样的，没有一个科学的培训计划，很难保证培训能有正常的预期效果。笔者以自身从事培训工作的经验，结合家电行业的特点，在制定培训计划方面有如下建议与同业内行分享。

　　自下而上型

　　培训一定是学员自己想学，而不是企业硬性安排的。企业员工都是成年人，都有自己的喜好，如果培训内容是自己喜欢的，感兴趣的，对所学内容就容易领悟，效果也比较好。所以培训计划应该是自下而上，员工按自己的职业规划把所需要的培训需求报给企业相应的培训部门，这样便于企业统一安排。那么有人看到这一点一定会反问:“如果员工都没有培训的需求怎么办”?我想如果真是这样的话，那企业就得反思自己的企业文化和招聘工作中哪里有问题了，很难想像如果一个企业的员工都不愿意学习，企业又怎能健康成长？

　　循序渐进型

　　大家都知道在上学的时候我们都是读完一年级然后读二年级，虽然我国的传统教育方式有种种弊端，但在一级一级提高这点上是非常必要的。员工有培训需求是好事，但一定要注重培训内容的循序渐进。不是说管理层就直接可以学MBA，终端导购员一开始就必须学培训销售技巧。其实因为历史原因，很多人公开或者半公开的认为学习最大的作用就是包装自己，获得更高的职位和收入。反而对真正吸收到多少东西并不是那么看重。如果不是根据学员的特点一步一步安排学习的内容和时间。那可能企业花了钱，但得不到该有的回报。

　　例如家电行业中很常见的问题，有的企业管理层连自己企业产品型号都可能认不清，即使学了MBA也无法改变企业现状。因为中国企业用人潜规划有一个“八折理论”，就是用的人水平都相当自己的80%，企业管理者都不了解自己的产品如何，下面的人认为自己了解差一点也是正常的。那么最后一级比一级差也是在所难免。在国外有家非常著名的大酒店总裁在他18岁时，首先被家长安排到酒店做门童，然后是服务员，领班，副理等，通过10年的基层工作学习，才让他接替他父亲的总裁位置，成为了新一任总裁。这家酒店老板的做法我相信对企业培训管理上应该是有一个好的借鉴。

　　适者生存型

　　“适者生存”一般是指适应社会环境才能生存的意思，而笔者说的“适者生存”是指培训计划中投入费用的多少和培训次数的频次都要适合，这样的培训计划才是有意义的，也才能够使培训良性发展。笔者认为一年培训个一两次或者三天两天就培训一次，这都是不可取的。培训的费用也不是越多越好，也不是省钱投入产出比就会高。培训计划一定要根据企业自身实际情况来决定，毕竟家电行业整体利润水平并不是太高，无谓的投入人力和物力去培训，或者一切从减，减到甚至没有，这些都是不可取的。

　　在家电圈中有这样的说法：“销售靠胆大，培训靠计划”。培训不怕花钱，关键是要会花，而且一定要有准备有计划地花。笔者相信如果企业在培训工作中，能够做好计划性，那么一定会发现“培训真是最好的投资”。（责编 连小卫）