终端培训 重在考核

　　随着市场竞争由“价格战”转向“价值战”这一过程正成为市场的主旋律，如何提高终端战斗力就成了家电厂家急需解决的一个问题，管理学有一个理论叫做“木桶理论”，说的是“一个木桶能盛多少水，是由木桶最短的一块板决定的”，同样在营销方面，再好的产品还是由终端一个一个卖出去，走进了千家万户。为此提高终端培训的质量，加强终端的表现力成为市场管理的一个重要工作。但如何能把终端培训做到实效性更强，笔者认为考核的方法非常重要。

　　新人考评悟性

　　“铁打的营盘，流水的兵”，一线的导购员难免有一定的流动性，所以招聘新导购员，并进行培训考评就成了片区市场人员的主要工作之一。新入职人员在上岗前，公司一般都会提供企业文化，产品知识方面的培训，既然培训是为了提高新员工的绩效，所以考核就非常关键了。

　　对导购员的培训考核主要分为笔试和实战演练两个方面来进行的，笔试一般在新入职人员上岗后一周内招回公司进行考试，考试内容主要是入职培训中提到的产品知识，同时设置的考题中有20％的知识是属于上次培训中没有涉及的，但却是在该商场中进行销售时所需的产品知识。之所以这样做，主要考核的是该员工的悟性，因为悟性决定培训投入产出比的大小，也是是否适合做该岗位工作的依据。实战演练是笔试考核完后开始进行的，笔者扮演成消费者角色，导购员现场表现引导消费和促成交易的能力。一般来讲能通过上述考核的导购员95%以上马上就能适应商场销售的工作，而前期仅通过笔试加三言两语沟通的考评方式合格率就要低很多。

　　试用期后考评思维方法

　　试用期过后，公司基本就可以确定该员工是否适合导购员这个职位了，这个时候培训的范围主要是中级产品知识和竞争品牌分析这两大主题。中级产品知识培训的目的不仅是让学员更多了解产品方面的知识，同时要让学员知道如何把课程语言变成当地消费者更容易接受的一些比喻，一些方言化的东西。因为导购员了解产品的原因是为了让消费者真正感受产品带来的好处。竞争品牌分析主要是从竞争品牌的企业文化及技术上找出和本企业的不同，因为“最好的竞争，就是没有竞争”，让消费者感受公司的产品和公司的文化是和其它品牌完全不一样的，而这些不同，又对消费者是有实质利益的。

　　在面对这个层面的导购员培训考核上，应尽量减少笔试而应该突出实战演练这一环节，但和新人实战演练考评不同的是，不仅要求学员能完美演绎好这一过程，而且要求学员能讲出为什么整个过程要采用这种安排方式？为什么要用这个比喻？为什么要在某个时间用这个表情？总之更多的是能说明面对“假想顾客”时的思路。这样的考核不仅能从某一方面了解该学员的学习能力，更能方便市场人员对该学员进一步提高的培训安排。

　　对于终端导购人员来讲，最可怕的不是不知道如何说，而是无思考意识的脱口而出，因为人的思维变化是“量变引起质变”的过程，只有不断的思考，人的潜能才能发掘的更多，所以试用期后的导购员更需要考评的是思维方法。

　　资深导购员考评实战答疑、头脑风暴

　　一般来讲在一个合格管理体制的公司有三年以上工作经验的导购员，基本上称的上是资深导购员了，对这类型的导购员培训考核，无论是培训老师还是对学员而言，操作的难度都非常大。因为资深的促销员很多人潜意识里认为自己该懂的都懂了，不知道的可能也没有必要学，培训时一部分人只是因为公司安排培训必须来，不得不来参加培训。而对培训老师而言，如何安排课程？如何讲？如何考评都是一个比较难的问题。

　　笔者建议对于这些资深导购员开展的培训课主要是实战答疑和头脑风暴方面的课程，同时对节假日高峰期活动的组织能力也需要提供相应的培训演练。所谓实战答疑就是导购员在实际操作中遇到她认为暂时无法解决或者解决方案不是非常理想的情况，讲师要将做培训需求调查时的记录全部收集起来，然后汇总分类，把最重要的部分制作成培训教材。头脑风暴，主要是从心理学角度去分析如何提高学员对消费者、对竞争对手促销及自己的客观分析能力。节假日活动组织演练是指导购员在节假日应对突发事件的处理能力及零时促销员的组织能力的训练。

　　实战答疑的培训及考评时一般人数控制在８人以内，先把学员组织成一个学习小组，把案例内容让被考评人来演绎这一过程，并让其把自己面临的问题罗列出来，提出自己的解决方案，小组中其它成员可以对此案例提出自己的建议（可能是对或者是错）。被考评人提出他认为其它成员的建议哪些是好的，哪些是不好的，对这些建议的认可程度是多少。培训老师要在事前编制好考评表，每个学员即是被考评者，同时也考评小组其它成员。考评表内容主要包括产品知识理解、语言表达能力、思维方向正确性、形体及外在表现等，每个小项分为1、2、3、4、5这五个分值，最后的结果以分值形式汇总。在学员参与完考核后，培训老师对分值及学员表现出来的优缺点进行现场点评。

　　头脑风暴的课程考评是让学员讲出自己在学习完之后自身心理上有哪些变化？有哪些觉得可以接受？哪些还不能完全理解？自己有哪些建议或者改善方案等。因为我们需要的导购员是能够充满自信，能够合理的控制情绪的人员，这个考评的前提是要求无论市场反馈还是遇到问题对公司是不可以说假话的，考评的目的是从心理上判断一个人，并为其量身定制个性化的解决方案。

　　中国家电节假日消费经济的特点非常明显，一般双休日、节假日、店庆时产生的销售量大约是总销售量的80％，而门店数量越来越多，往往这个时候活动前的物料准备，零时促销员的角色安排等工作实际是由该门店资深促销员来完成的，所以培训的内容就是讲授活动时，导购员如何安排上述事宜，讲授完课，培训老师把事前准备好的商场平面图拿出来，并把相应公司能提供的物料资源和临时促销员名单列出，然后由导购员来讲解她如何安排？为什么这样安排？培训老师进行点评。

　　总之，培训的关键是不仅要“培”，更重要的是加强“训”的这一过程，并针对训练的成果进行考核。考核不仅检验了学员吸收了多少，也对学员的学习能力有一个量化的分析数据。一个好的考核方法，会让学员有更强的进取心，毕竟最终“知识”必须要转变成“竞争力”这才是培训的本元。

　　另外笔者认为，考核一定要和导购员的经济利益挂钩，奖罚分明才能促进学员学习的热情，只有让学员充分感受到学习的好坏和公司和其自身的利益是息息相关的，这样的考核才会让人感觉务实且利于执行。

　　（责编 连小卫）