一线销售人员离职原因与对策

　　随着八零后成长为社会主力后，八零后也成为职场跳槽主力分子。据智联招聘的调查来看， 八零后跳槽异常活跃，八成八零后职场人有过跳槽经历，其中跳槽次数达到3次含以上的比例达到了45.7%，而八零后的工作年限集中在3～5年和6～8年，这样的跳槽次数相对来说确实有些频繁。很多代理商面对跳槽人员也是很无奈的，“我给的工资不低，也提供培训，也有成长空间，为什么他还是要跳槽？”也有人给八零后人员画了像“频繁跳槽、做事无原则、纪律意识不足、易闹情绪等是八零后的通病”。甚至，有些公司比较抗拒招聘八零后员工。但是随着时间推移，八零后最终会成为社会主流，要想公司没有断层，那么培养八零后员工是必然的。有的老板说，“不是我不培养啊，是培养了留不住啊。”其实我作为一家公司的部门经理，也存在这样的顾虑。但是，八零后不可避免地要成为企业员工队伍的主体，其独特个性确实给公司带来了一定的管理冲击，但八零后走上社会舞台是不可逆转的，这个管理困境无法回避。如何管理、如何培养八零后？

　　留住被招聘人员

离职人员年龄分布情况

　　从离职人员的年龄段看，八零年代的员工占绝大部分，而招聘人员中，八零后也为被招聘人员主流，因此解决好八零后流失人员的问题，留住被招聘人员这个问题就能迎刃而解。

　　离职原因分析

　　从离职原因来看，由于外因不可抗因素离职，是没有办法把控，是不定的因素。我们要找原因，就要从主管解聘和自己离职这两个原因进行分析，而且这两方面原因占比是最大的。

　　首先看主管解聘离职原因。主管解聘离职中30%是从一个新设置的岗位离职的，尽管被解聘员工有自身的因素，如学习能力差、工作技能差等方面，但同时也反馈出一个问题，就是招聘主管对该职位的认知程度不足，对于岗位需要具备的工作技能未了解清楚。所以招聘的主管在招聘前就要充分理解该次招聘所有的职位所需的技能，如果理解不足，那么很可能就是浪费公司的资源，特别是在招聘一个新岗位时，招聘主管最容易犯这样的错误。主管解聘离职的其他70%多是员工本身不适合该项工作，而且在工作中无法成长的人员。其实，也就是在招聘时，由于主管经验不足，招聘了不合适的员工。这方面只有提升招聘主管的能力来避免。

　　其次是自己离职的原因。这部分人员分两种，一种是无法承受工作压力，这是90%以上的离职原因；第二种是个人需求与公司条件无法匹配。

　　现在的八零后、九零后更加有思想，他们不再希望过着单一的两点一线生活，希望在工作之余，有丰富的娱乐生活。因此他们对占有过多的时间工作、枯燥的工作比较反抗。但是八零后、九零后反而在收入的要求上并不高，现在的八零后、九零后，多数都有一定的知识和想法，与上一代没文化或者文化程度低有很大不同。因此，对于这群新生代的职场人士，他们本身就是怀揣着梦想来上班的，然而一旦遇到企业的政策无法实现自己的理想时，员工的积极性就会受到挫败。与父辈不同，他们不再只局限于得到一个工作，挣钱吃饭，而开始注重自己的个性化。他们关注的是：“我每天拼命工作，到底追求的是什么，我的目标在哪里呢？” 因此传销会在年轻人中盛行，就是传销把握住了八零后、九零后的性格特点。因此在了解他们的成长目标以后，为八零后、九零后员工建立完整的晋升机制，制定可以实现的奋斗目标，则是留住这部分员工的好方法。很多八零后、九零后在工作后往往觉得前途无望就是因为企业的机制不健全，这个也是很多代理商公司的缺陷，也是代理商公司急需完善的地方。

　　招聘合适的人员

　　从外部条件来分析，很多人认为招聘已婚人员会比未婚人员更具稳定性，事实上也确实如此，从我们公司的数据来看，是非常明显的，当年招聘的在职人员多为已婚人员。因为已婚人员在有家庭以后，更多的家庭的责任使其在工作中更具责任感、而且由于家庭的压力在吃苦耐劳方面也更优于未婚者。“稳重、细心、有责任”已经成为很多人对已婚者的印象标签，既然连婚姻的责任都能够承受，工作中还有什么不能承担的呢？因此招聘时，尽量征用已婚人员，也是减少人员离职的一个手段。当然我这样说并不是歧视未婚人员，毕竟我们都是从未婚走向已婚，从幼稚走向成熟。只是我从我公司招聘数据分析来看，未婚人员离职率高，如果从缩减内耗方面着手，我们在招聘时必然会更多地考虑招聘已婚人员。

　　在招聘男女性别方面来看，很多公司认为喜欢招聘男性销售人员，认为男性会更多关注工作，而女性更容易被家庭所牵绊。从我公司实际数据来看，离职率虽然女性比男性高，但同样在职率女性也比男性高。作为家电代理商的一线销售人员，由于家电使用者从男女比例来看，确实是以女性为主，因此女性在家电使用中的经验体会也会更多，因此从目前来看，我公司一线销售中， 女性还是主力。但同时男性的其他特性，如更加投入工作、体力充沛等等也是很好的特性。所以我们公司在招聘时，对于男女性别没有太多偏向。只是大部分应聘的男性的工作期望会更高。

　　为了减少员工流失率、降低招聘成本，我们一直采用老员工推荐或者朋友介绍的方式，但是近年来这种招聘方式也没有降低员工流失率。过去，老员工推荐或者朋友介绍来的新员工往往会更多顾及介绍人的面子，在工作上是比较认真、投入，而且由于公司有熟人，新员工能很快和公司这个集体融合，介绍人也会力所能及的主动去帮助新员工，这使新员工成长很快，因此我们公司愿意采用老员工推荐或者朋友介绍的方式招聘新人。但是随着八零后、九零后逐渐成为公司主力，这种方式不再有过去那种好的效果了。

　　由于八零后、九零后思想更加开放，朋友的范围更加广阔，很多八零后、九零后见一面能谈得来就能成为朋友，而且朋友之间的联系更松散，因此过去那种因为是朋友介绍而顾及朋友面子而努力工作的情况减少了，八零后、九零后更多还是关注自己工作的感受，而不是顾及所谓朋友的感受。而且由于朋友之间的关系的紧密性更低，介绍人与新员工之间传帮带不再像是过去那种主动行为。所以虽然我们公司依然采用老员工推荐或者朋友介绍的方式招聘新人，但是也会更多借助其他招聘渠道网罗人才。