店员管理体系到位了吗？

专卖店里最宝贵的资产是什么？不是品牌不是货，而是店员！优秀的店员，稳定的店员。毕竟，专卖店里的货是靠人卖出去的，而不是自动卖出去的。可是，找一百个老板来过来问问这店员的管理情况，估计会有98个老板说：

“现在的导购员不好找啊”；

“找来了不好好干活啊”;

“自身水平差，还不肯认真学技术”;

“优秀的店员留不住啊，要么被挖走，要么自己开店去了”；

再说下去，老板们就该说到现在是人心浮躁，这些90后员工太不成熟，工资成本一年比一年高，生意不好做，竞争太激励云云。

问题必然有原因，孩子有问题，根源必然是在家长身上，员工有问题，根源也是出在老板身上，老板们真的有本事管理好员工吗？虽然有些老板在经营上很成功，但是，经营和人事管理是两个截然不同的专业技术，经营能做好，不代表人事管理也能做好。从技术复杂程度来看，人事管理的技术难度往往要大于经营的技术难度。当然了，人事管理工作涉及面重要，绝非一两篇文章能说完的，这里，我们只是来探讨下人事管理的体系结构建立。

一台发动机的运转，是多个零件共同作用的结果，员工效能的发挥及稳定，也是其背后一套人事管理体系在发挥作用，人事管理是个系统工作，是要由多个模块多个环节的共同运作，产生多个作用点，才能实现对员工的有效管理，仅仅在某几个点上做出些调整，或是通过一些喝鸡汤打鸡血的激励措施，最多也只是短暂的表明效果。

那么，针对专卖店的小型人员管理工作，这么一套的人事管理体系的结构是由那些模块所构成的呢：

1， 组织结构

也就是店里最基本的人员结构设置，分设成多少个岗位，岗位之间的层次关系，以及每个岗位上有几个人。

2， 未来人员需求表

即便当前是满编，但也要提前想到，在未来发展的过程中，会增加的新岗位或是某岗位员工数量的增加，一般来说，至少要做未来一年和三年两个长度的未来人员需求表。

3， 人员管理方向设定

人员管理一般有两个方向的设定，一种是尽量稳定员工，一种是不强求员工的稳定，而是强调新进员工快速上手，来了之后很快就能学会上手。

4， 招聘

具体怎么招聘？在那里招聘？招什么样的人？招聘广告怎么打？面试怎么谈？如何综合评估分析？

5， 岗前

所谓岗前，就是新员工面试后，基本确定，但还没正式来店里上班这段时间，在这段时间里，安排新员工去做什么？要学什么？要磨合什么？要观察什么？总而言之，这是为后期的平稳入职打好基础。

6， 入职

确定来上班的时候，具体怎么办理入职手续，尽快熟悉情况，掌握基本知识，融入现有员工队伍，以及试用期的安排。

7， 岗位安排

什么样的员工，安排在什么样的岗位是最合适的？如何来测试和评估，如何来确保每位员工的自身特点与岗位要求之间的最佳匹配度。

8， 工作标准

每样工作都是有标准有流程的，没有标准就乱了，在员工开始工作之后，店里必须提供所有工作的成型标准，员工接下来要努力的方向，就是先符合店里的既定要求标准，后期在考虑超越这些标准。

9， 在职培训

员工入职时，不可能是完全的熟手，总要有一个学习培训的过程，同时，店里本身也在不断前进发展，新的产品，新的销售模式，也需要员工保持学习。那么，员工究竟该学习些什么？谁来教？教材在那里？如何评估学习效果？如何跟进学习之后的落地运用？

10， 晋升

新员工的入职级别较低，收入也较低，但随着工作年限的增长，或是工作成绩的提升，总要给员工晋升的空间，那么，晋升之前究竟要进行那些方面的自我提升，不同级别的晋升标准又分别是什么，这都要提前向员工说清楚的。

11， 平衡

人非草木，人人都有情绪，情绪是波动状态的，时而兴奋，时而消沉，有时候觉得自己的工作还不够努力，有时候也觉得老板赚的太多，自己的付出和回报根本就不成正比，有时候很喜欢当前的工作氛围和同事们，有时候又想着跳槽甚至是自己创业，这就得有对应的平衡机制，来平衡或是说调节员工的情绪，确保员工能稳定在一个正常的状态。

12， 管理者的自我提升

管人不是管机器，也不是简单发号施令那么简单，而是需要管理者本身一定的技术策略和应变性，作为管理者，还要根据外部环境因素和员工的动态变化情况，保持对自己管理技术的持续提升，不能出现导致员工反感抵触，或是得罪员工的状况出来。

13， 技术收集

员工在实际工作中，多少会总结一些经验技术或是教训，这些往往会变成员工的私人技术资产，得要有套机制，在员工身上，把这些技术经验都给挖出来，变成公司里的技术资产，并纳入到培训体系中去。

14， 稳定

在员工表现正常的前提下，当然要考虑到员工的稳定问题了，那么，造成员工不稳定的因素有那些？如何来解决？同时，还有那些手段可以增强员工的稳定系数的？

15， 安全

所谓员工安全，是分别指两个方面，一个是员工自身的人身安全，第二个是员工对店里有可能存在的不安全因素，例如泄露经营信息，偷盗，与顾客发生纠纷，举报等等，安全管理更多是从预防的角度来防止这些不安全事件的发生，及发生之后的对应处理流程。

16， 监督

毕竟员工没有那么自觉，老板也不可能天天盯着员工干活，这就需要有一套机制，能保持对员工工作状态机过程行为的监督。

17， 激励

有曰“激励能使猪上树”，更何况人乎，从实质上来说，激励就是开空头支票，这个支票怎么开？谁来开？如何让员工相信这张支票是可兑现的？激励操作不当，就被会员工认为是忽悠。

18， 离职

天下没有不散的宴席，员工不可能在店里干一辈子，所有的员工，最终都是离职员工，那么，走也要好聚好散，离职手续怎么办理，如何减少离职员工对店里生意及员工队伍的影响，以及对离职后员工的安全管理，也要有个对应的体系。

管理是一套系统，要想从根本上解决人事管理问题，就得要搭建这么一套完整的系统，当然了，也许没有办法一步到位的健全系统，但是，至少主要的框架结构要有，基本的内容要有，先把框架建立起来，后期可以再持续的完善和提升。东一榔头西一棒子的人事管理做法，必定会把局面搞得越来越混乱，过于依赖各种激励措施的，也是治标不治本，员工也就兴奋一段时候，透支员工的热情和精力，很快又会恢复原样，而且还会把员工的胃口搞的越来越大。