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企业年轻化管理要走心

2014-10-27 09:48 来源:现代家电网 作者:史莉 [收藏]

  员工招聘要走心

  在年轻团队的招聘上福瑞德做的比较细,跟以往的招聘有所不同,第一就是对单个员工面试的沟通时间会加长,对其个性和需求的了解会增多。比如会问到他对那些岗位比较感兴趣,自己擅长什么,他的家庭情况,在校学习的情况等等,都是要做了解的。如果有离开过团队,我们会了解其离开的原因,通过反复的沟通之后,了解到面试人员最真实的一面,在选人上面我们要做到层层把关,比较严格,了解他的任职情况。

  我们公司的招聘一般是要通过三个环节。第一是招聘进场的沟通了解,第二是行政主管与其沟通,然后是部门主管,甚至有些团队的招募是要通过老总对其进行沟通。我们不是按照一般招聘那样,拿着面试人员的简历看,而是从一开始的时候就以交朋友的心态与其沟通,基本上在我们公司面试过的年轻团队,即便其不入职,走了以后也会常打电话过来。这就是因为我们在面试时采用了情感沟通,而不仅仅是看完简历之后机械的问答。一般常规的招聘方式,看人的眼光是有问题的,可能所承诺的岗位与其期望的岗位不符,即便是岗位吻合,但是也可能无法融入到岗位当中,留不住人。所以我们在人员招募时是做足了工作的,我们会先避开岗位去了解他。

  80、90后个性张扬各有不同

  80后和90后还是有区别的,80后是要求平等,不希望工作上有太多的负担,不希望加班。90后要的不仅仅是平等,他们就是唯我独尊,本来就是不想上班的,已经不是要不要加班的问题,个性张扬,喜欢按自己的个性去处理工作。这就是80后和90后最大的不同。

  对于80后和90后的管理,其实我们公司这五年来也总结了一些经验来,我们的经验来看,不能单单靠管和政策去打造真正的融合。我现在带团队就是带着他们“玩”。如果是依靠单纯的制度和条款去绩效考核要求他是没有用的。他们这代人,80后可能会在乎是不是会发他一些奖金,90后是完全不在乎,金钱的激励对于他们而言是没有太大作用的。当然,这也是有好处的,当一个团队能够不单纯看待金钱激励而做事,观念达成一致去拼,那么这个团队的爆发力是非常强的。

  比如我们中秋前的销售,礼品部、家电部和电商部都是80、90后,当他们为荣誉而战的时候,每天为了多一千元的销售他们都会去拼的。所以如何能够调动他们的积极性,如何才能“玩”的更HIGH,这个才是最重要的。

  按需求定制度人性管理

  要想留住年轻员工,要做好三个字“传、帮、带”。第一是要给这些年轻人设立短期目标,不要给他们设立长期目标,因为他们听不惯那些“几年后要怎样”,而是喜欢去运作那种短平快的目标,时间可以按季度、月、周。他们的性格决定了耐力不足,更多的是拼劲。他们的知识面更广,懂得很多。他们更多的是希望在毕业这几年能够有一个企业能学到东西。第二是希望能够有别于在学校和家庭的那种氛围。很渴望从学校和家庭那种管束中解脱出来。很渴望平等。所以我们管理者要在平时的工作中多与他们沟通。当然,这种沟通不止表现在日常会议中,也有可能是休闲或者逛卖场的时候。在无意中去和他交流,了解他们。第二是要包容他们。在给他们设定一个目标或者一个方向的时候,心里已经设下了一个底线,就是他可能会有压力,或者是完不成。管理者要能够提前预感到,当事件发生后要能够以和平的心态去包容他,更多的去带领他寻找解决问题的办法。过多的批评只会影响他的成长,以后更多的会不愿意去担当。在工作中以包容的方式去协作他们,而不要说“谁谁今天去把什么事情干好”,而是应该说“我们一起商量一件事,怎么才能把它玩好。”多听听他们的想法,他们这个团队是怎么分工的,我们去补漏,帮他们出谋划策。这样才能更容易的与他们产生共识,他们需要的就是这种参与感,工作主动性会更强。比如我们的电商部,经过这几年的摸索,我们管理层对下一步要如何做已经有了很成熟的考虑了。但是我们还是会把全体员工,管理层、销售层、电商部都叫到一起,让大家一起去探讨。现在是什么样的时代?我们做电商第一步要怎么做?我们需要上天猫还是淘宝?我们如何去做推广?在这种轻松的氛围下,大家各抒己见,最后总结就是必须做,有条件上,没条件也要上。当大家达成一种共识的时候,整个团队就会自动分工,很多员工晚上都会过来学习、值班,因为大家觉得这是必须要做的一件事。当大家达成一种共识之后能,就不用盯着了,只需要不断的去鼓励,而不是去鞭策。

  另外,企业文化的氛围很重要。给企业赋予一种有别于其他企业的文化,向上的文化。我们在公司设立了休息区,每天上下午都有10分钟的休息时间,大家可以在休闲区喝饮料吃东西,他们可以在休息室里“为所欲为”,但是只限定在休息室里,客人走的通道和办公地点是不允许有食物的。

  还要适当的授权。当所有的权利都被主管抓在手里时,他会感觉到不信任。当他感受到不受信任的时候,会产生工作上的逆反心理。我们在电商部,给每个人都安排了管理职位,如店长、运营总监、设计总监等等,这不是为了给每个人一个虚名,而是为了让他们有所担当。当赋予他们一定的权限,比如在应聘岗位的时候,会让他们去看天猫这个岗位要做哪些工作,这样他们就知道在平时的工作过程中,哪些是自己应该做的,会主动的将自己的工作做好。如果有不懂的,他们会自己去百度查,或者去请教人,会自己想办法搞定。我们日常开小会的时候,要放开手让他们自己去沟通,效果往往要好于管理层去主持会议。事情会迎刃而解,解决的方法多种多样。他们在沟通时懂得如何用欢乐的语言去给不同的部门分工,而不是直硬的去分派工作。管理者只要控制几个节点,适当的去做引导就可以了。

  对于80、90后的管理,就是三个字。第一是“懂”,懂他们的个性,顺着他们的个性去做相关的管理。第二是“导”,要去引导他们,这些年轻人是很想做好事情的,但是天性又不喜欢做“长跑”,所以我们要根据他们的个性,设定短期目标去引导他们。最后是“融”,管理人员要融入这些年轻人当中,和他们找到共同的话题,当和他们聊的有同感,融入到他们的生活当中时,他们就愿意与你去交流沟通。如果他们有经营上的想法,不要去打断他们,要认真的听完他们的方案,然后要给出相应的回应,比如方案还有哪些不足?哪个阶段开始进行比较好?能不能提供数据支撑?等等。要在这种犹豫的情绪中去引导他们,这样他们就会觉得跟着你比较“好玩”,愿意在这种氛围下工作。

  中小企业在留人方面会有很多问题,不管是制度上还是管理上,会走很多弯路。在今年我们改进了很多制度,尤其照顾到员工的需求。比如在住房上,对于优秀的年轻员工,刚毕业没多久在中山工作,自身没有足够的资本去满足自己购房的需求。我们会与部分优秀的年轻员工协商,帮他们付首付,解决购房难的问题,但是前提是要求其必须在公司中工作满10年后才能离开。这样就把他们的根留在了中山。还有在其它方面对于员工的不同需求,给予相应的帮助。

  企业的年轻化管理问题是所有企业都要正视的问题,尤其是现在80、90后这些有个性的年轻人才,对于他们的管理要走心,要结合企业自身去研究个性化的管理,这是企业留住优秀年轻人才,持续向前的基础。

网站编辑:刘冬明
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