企业年轻化管理要走心

　　员工招聘要走心

　　在年轻团队的招聘上福瑞德做的比较细，跟以往的招聘有所不同，第一就是对单个员工面试的沟通时间会加长，对其个性和需求的了解会增多。比如会问到他对那些岗位比较感兴趣，自己擅长什么，他的家庭情况，在校学习的情况等等，都是要做了解的。如果有离开过团队，我们会了解其离开的原因，通过反复的沟通之后，了解到面试人员最真实的一面，在选人上面我们要做到层层把关，比较严格，了解他的任职情况。

　　我们公司的招聘一般是要通过三个环节。第一是招聘进场的沟通了解，第二是行政主管与其沟通，然后是部门主管，甚至有些团队的招募是要通过老总对其进行沟通。我们不是按照一般招聘那样，拿着面试人员的简历看，而是从一开始的时候就以交朋友的心态与其沟通，基本上在我们公司面试过的年轻团队，即便其不入职，走了以后也会常打电话过来。这就是因为我们在面试时采用了情感沟通，而不仅仅是看完简历之后机械的问答。一般常规的招聘方式，看人的眼光是有问题的，可能所承诺的岗位与其期望的岗位不符，即便是岗位吻合，但是也可能无法融入到岗位当中，留不住人。所以我们在人员招募时是做足了工作的，我们会先避开岗位去了解他。

　　80、90后个性张扬各有不同

　　80后和90后还是有区别的，80后是要求平等，不希望工作上有太多的负担，不希望加班。90后要的不仅仅是平等，他们就是唯我独尊，本来就是不想上班的，已经不是要不要加班的问题，个性张扬，喜欢按自己的个性去处理工作。这就是80后和90后最大的不同。

　　对于80后和90后的管理，其实我们公司这五年来也总结了一些经验来，我们的经验来看，不能单单靠管和政策去打造真正的融合。我现在带团队就是带着他们“玩”。如果是依靠单纯的制度和条款去绩效考核要求他是没有用的。他们这代人，80后可能会在乎是不是会发他一些奖金，90后是完全不在乎，金钱的激励对于他们而言是没有太大作用的。当然，这也是有好处的，当一个团队能够不单纯看待金钱激励而做事，观念达成一致去拼，那么这个团队的爆发力是非常强的。

　　比如我们中秋前的销售，礼品部、家电部和电商部都是80、90后，当他们为荣誉而战的时候，每天为了多一千元的销售他们都会去拼的。所以如何能够调动他们的积极性，如何才能“玩”的更HIGH，这个才是最重要的。

　　按需求定制度人性管理

　　要想留住年轻员工，要做好三个字“传、帮、带”。第一是要给这些年轻人设立短期目标，不要给他们设立长期目标，因为他们听不惯那些“几年后要怎样”，而是喜欢去运作那种短平快的目标，时间可以按季度、月、周。他们的性格决定了耐力不足，更多的是拼劲。他们的知识面更广，懂得很多。他们更多的是希望在毕业这几年能够有一个企业能学到东西。第二是希望能够有别于在学校和家庭的那种氛围。很渴望从学校和家庭那种管束中解脱出来。很渴望平等。所以我们管理者要在平时的工作中多与他们沟通。当然，这种沟通不止表现在日常会议中，也有可能是休闲或者逛卖场的时候。在无意中去和他交流，了解他们。第二是要包容他们。在给他们设定一个目标或者一个方向的时候，心里已经设下了一个底线，就是他可能会有压力，或者是完不成。管理者要能够提前预感到，当事件发生后要能够以和平的心态去包容他，更多的去带领他寻找解决问题的办法。过多的批评只会影响他的成长，以后更多的会不愿意去担当。在工作中以包容的方式去协作他们，而不要说“谁谁今天去把什么事情干好”，而是应该说“我们一起商量一件事，怎么才能把它玩好。”多听听他们的想法，他们这个团队是怎么分工的，我们去补漏，帮他们出谋划策。这样才能更容易的与他们产生共识，他们需要的就是这种参与感，工作主动性会更强。比如我们的电商部，经过这几年的摸索，我们管理层对下一步要如何做已经有了很成熟的考虑了。但是我们还是会把全体员工，管理层、销售层、电商部都叫到一起，让大家一起去探讨。现在是什么样的时代?我们做电商第一步要怎么做?我们需要上天猫还是淘宝?我们如何去做推广?在这种轻松的氛围下，大家各抒己见，最后总结就是必须做，有条件上，没条件也要上。当大家达成一种共识的时候，整个团队就会自动分工，很多员工晚上都会过来学习、值班，因为大家觉得这是必须要做的一件事。当大家达成一种共识之后能，就不用盯着了，只需要不断的去鼓励，而不是去鞭策。

　　另外，企业文化的氛围很重要。给企业赋予一种有别于其他企业的文化，向上的文化。我们在公司设立了休息区，每天上下午都有10分钟的休息时间，大家可以在休闲区喝饮料吃东西，他们可以在休息室里“为所欲为”，但是只限定在休息室里，客人走的通道和办公地点是不允许有食物的。

　　还要适当的授权。当所有的权利都被主管抓在手里时，他会感觉到不信任。当他感受到不受信任的时候，会产生工作上的逆反心理。我们在电商部，给每个人都安排了管理职位，如店长、运营总监、设计总监等等，这不是为了给每个人一个虚名，而是为了让他们有所担当。当赋予他们一定的权限，比如在应聘岗位的时候，会让他们去看天猫这个岗位要做哪些工作，这样他们就知道在平时的工作过程中，哪些是自己应该做的，会主动的将自己的工作做好。如果有不懂的，他们会自己去百度查，或者去请教人，会自己想办法搞定。我们日常开小会的时候，要放开手让他们自己去沟通，效果往往要好于管理层去主持会议。事情会迎刃而解，解决的方法多种多样。他们在沟通时懂得如何用欢乐的语言去给不同的部门分工，而不是直硬的去分派工作。管理者只要控制几个节点，适当的去做引导就可以了。

　　对于80、90后的管理，就是三个字。第一是“懂”，懂他们的个性，顺着他们的个性去做相关的管理。第二是“导”，要去引导他们，这些年轻人是很想做好事情的，但是天性又不喜欢做“长跑”，所以我们要根据他们的个性，设定短期目标去引导他们。最后是“融”，管理人员要融入这些年轻人当中，和他们找到共同的话题，当和他们聊的有同感，融入到他们的生活当中时，他们就愿意与你去交流沟通。如果他们有经营上的想法，不要去打断他们，要认真的听完他们的方案，然后要给出相应的回应，比如方案还有哪些不足?哪个阶段开始进行比较好?能不能提供数据支撑?等等。要在这种犹豫的情绪中去引导他们，这样他们就会觉得跟着你比较“好玩”，愿意在这种氛围下工作。

　　中小企业在留人方面会有很多问题，不管是制度上还是管理上，会走很多弯路。在今年我们改进了很多制度，尤其照顾到员工的需求。比如在住房上，对于优秀的年轻员工，刚毕业没多久在中山工作，自身没有足够的资本去满足自己购房的需求。我们会与部分优秀的年轻员工协商，帮他们付首付，解决购房难的问题，但是前提是要求其必须在公司中工作满10年后才能离开。这样就把他们的根留在了中山。还有在其它方面对于员工的不同需求，给予相应的帮助。

　　企业的年轻化管理问题是所有企业都要正视的问题，尤其是现在80、90后这些有个性的年轻人才，对于他们的管理要走心，要结合企业自身去研究个性化的管理，这是企业留住优秀年轻人才，持续向前的基础。