丁威再度做客北大国发院 解码A.O.史密斯百年创新活力的传承与升华

6月23日，美国A.O.史密斯集团公司高级副总裁兼中国投资公司总裁丁威先生受北大国发院BiMBA商学院联席院长杨壮教授邀请，与北大国发院BMBA班的企业精英对话，深度解读A.O.史密斯“以创新为核心的”百年价值观文化，如何成功地在中国从口号落地为行动，打造“敢创新、能创新，会创新”的管理氛围；如何使A.O.史密斯以多项本土化创新占领技术制高点，筑就跨国企业在中国的成功典范。

市场在变，敢于变化，勇于创新的初心从未改变。

此次分享是丁威总裁第三次受邀参加北大国发院BMBA班的企业精英对话活动。杨壮教授在丁威总裁分享前提到，今年的市场形势，复杂性、多元性与不确定性，三者之间带来极大的动荡，使今年的经营环境对国内外企业均带来极大的挑战。

丁威总裁在分享之初就首先强调了敢于变化，勇于创新的传承。“A.O.史密斯在美国是上市公司，作为上市公司业务额每年为30亿美金左右，约200亿人民币， 这样的规模在商界比比皆是。但我们很自豪的就是历经145年基业常青，A.O.史密斯家族已经传承至第6代，历经10任CEO，但公司还在朝气蓬勃的发展，盈利能力也非常强。2016年，A.O.史密斯时任董事长被美国财富杂志评选为全球商业领袖前50人。我们分析，上榜理由就是企业的经营质量，企业经营的稳健性、策略的有效性、经营战略的有效性。这其中，最为重要的成功的基因密码之一就是勇于变化、敢于创新、敢于放弃，也敢于进入新品类，在百年发展历程中从未改变。”

这一点，在中国市场有着非常突出的体现，自1998年在中国建厂，在没有渠道、没有品牌影响力，完全是从零开始。21年后的今天，在第三方调研机构在分析中国市场时，都将A.O史密斯作为案例，在电热水器、燃气热水器、净水机、空气净化器，这些品类中A.O史密斯在高端市场类都是遥遥领先。

为什么A.O.史密斯不管以前做过还是没做的领域，做一样成一样，一做就是第一，根源之一就在于百年传承勇于创新的初心从未改变。

重视研发与创新，成就市场领航地位，引领行业高标准发展。

A.O.史密斯在中国市场，每年销售额都在稳健增长，且经营利润一直是远超行业平均水平，赢利能力这么强，资产回报率这么高。靠的是什么？

在中国市场成功密码之二就是，敢于进入新领域，不是凭一股勇气，而是有一套经营战略。“第一看这个品类是上升的，朝阳产业我们才考虑；第二是有多大把握在这个品类上做到占领技术制高点。”丁威总强调，“A.O.史密斯公司非常重视产品研发，要引领行业发展，占领技术制高点，没有足够的研发人员不可能做到，我们的成功之道直白讲，就是有钱就招工程师。”

“我们始终认为，靠研发靠占领技术制高点才能够在品类里面做到增值，而不是价格竞争，不是同质化竞争。A.O.史密斯的特点是每进入一个领域，第一件事就是建立高标准的研发中心，搭建专业的工程师团队，与全球研发中心进行联动，进行本地化的技术攻关，解决行业难题。自2008年起，公司已经举办了十一届专利技术表彰大会，共获得454项专利，表彰了665位发明人。A.O.史密斯通过解决行业难题，解决消费痛点创造价值，消费者愿意买单。

丁威总裁在讲到A.O.史密斯的产品解决了哪些行业难题时，可以说是如数家珍。比如两年以前开发的有效除甲醛的空气净化器，做到了除甲醛能够数字显示，且监测的灵敏度、精确度经的起检验。2018年产品上市之后大受欢迎，整个行业都在跟进，改变了整体国内空气净化器行业销售靠天吃饭的行业难题。

今年刚刚推出的油烟机，也是首先建立量化指标，把油烟机周边布上各种各样的探头，模拟炒菜过程来看逃逸量有达到多少。别人的吸油机逃逸率是50%、60%，A.O.史密斯提出的开发要求是“挑战零逃逸”。

深厚的技术积淀，为A.O.史密斯在中国公司的发展提供有力保障。在每个领域都以解决行业难题为突破口，并以领先的产品力的获得了消费者与行业认可，并引领行业不断向更高标准发展。

通过人力资源创新，百年文化本土化升华，“四个满意”价值观有效落地。

当前，很多跨国公司在中国遭遇滑铁卢，在动荡中，不知道采用什么样的方式，能够真正的让我们发挥出最大的作用。实质上，外资企业在中国遇到的核心问题就是领导力的问题，作为一个领军人物，应具备什么样的素质，如何实现自己的判断能力、洞察能力、决策能力，如何去跟总部沟通，在整个领导的过程中重点放在什么地方？丁威给出了回答。

“人力资源与研发，是企业基业长青的两大发动机。为什么人力资源如此重要？因为，公司所有企业文化建设，价值观建设，企业文化建设，制度建设全靠人力资源。A.O.史密斯最核心的企业成功之道就是我们的价值观。A.O.史密斯中国公司成立之初，就强调与美国总部一致的价值观和做事方式。但企业历经百年延续下的价值观描述很长，核心就是通过创新为客户创造价值，非常强调集体合作、一视同仁，强调人与人之间的尊重，强调合作氛围，公平公正的合作氛围，强调要受到社会认可、造福社会。怎么样让每位员工都记得？A.O.史密斯在中国市场，将集团“严守商业道德并不断创新”的百年传统核心文化要素，浓缩为“客户满意，社会满意，员工满意，股东满意”的“四个满意”。

“如果深入研究四个满意，就会发现，它们是相互连带，互为因果的。一个满意没达成，必然会影响其它三个要素。在客户、股东、员工、社会之间寻求到最佳结合点，“四个满意”落地背后蕴含着更为深入的经营智慧，要在应对各种关系时都能够寻求到平衡，形成一种多赢，并让这四个满意转化成指导每个员工行为的准则，用具体行为的反馈使A.O.史密斯“四个满意”价值观落地、可衡量，不是口号，我们有很多有效的做法，其中拿出来跟大家交流的做法就是我们叫价值观推动。”

从2004年开始，A.O.史密斯将企业核心价值观提炼成七个奖励项目：客户满意奖、产品创新奖、管理流程改进奖、生产流程改进奖、工作场景安全奖、环保贡献奖、公益活动参与奖。每一个奖项都是对企业价值观的支撑，让价值观不再是简单的喊口号，而是对员工行为潜移默化的影响，什么项目是公司重视的，为什么重视，员工每天都在想去做重要的事。目前，价值观推动活动员工参与度超过80%，包括一线员工在内，对企业文化也都感同身受，每天都把企业价值观当成自己的行为准则。

真正重视人才培养，缔造最佳雇主品牌典范。

A.O.史密斯的企业文化建设，是真正重视人才培养，真正重视人才培养，人力资源支持体系覆盖所有事业部及研发、生产、市场等重点体系，强化并建立制度保障。对人才培养的关键同样是找到量化指标，而且是科学严肃的量化指标。

在成长空间、工作环境方面，A.O.史密斯拥有以TRIP模型（团队领导、结果导向、创新能力、专业能力、激情）为基础的岗位年度述职考核机制，通过客观有效的高潜力人才盘点和绩效薪酬机制来评估每一位员工的贡献和价值。

A.O.史密斯公司很关注人员内部培养，年复一年做人才培养。每年招聘至少60名管理培训生及100名应届生，以特有的管理培训生项目，由公司副总经理级别的高管亲自带教管理培训生，为优秀大学生员工纵向发展提供快速通道。在研发与技术人才方面，Smith Engineer项目也为专业技术人才晋升提供了发展通道。另外，每年至少组织100名经理参加领导力培训。通过各阶段的领导力培训活动，创新性的人才选拔和培养机制，助力员工发展，成为复合型人才。

这些真正重视人才培养的企业文化建设，让A.O.史密斯进入中国20年间，始终保持着创新活力，这也成为A.O.史密斯领跑行业的核心驱动力，也让A.O.史密斯在大学生群体中，在新入职的年轻人中影响力极佳。在离职人员对前雇主的评论中，A.O.史密斯的好评度排名也一直名列前茅。目前，A.O.史密斯已连续4次荣膺“年度最佳雇主30强”，连续6次获得“年度最佳雇主百强”殊荣，连续2年获得“最受大学生关注雇主TOP10“荣誉等，缔造最佳雇主品牌典范。

“3+3”战略目标管理，将企业愿景落实到日常工作中。

A.O.史密斯的良性稳健发展跟得益于重视制度建设。最早从美国引入的“PEP“项目，每年10月份，公司的中高级管理人员、核心代理商都一起参与研讨。用一天时间，进行突破性思考。如：公司明年增长15%是可行的，通过日常工作就可以达到15%的增长，那么A.O.史密斯需要自我挑战一下，做到25%。如果要达到25%这一挑战目标，需要哪些支持？一定要有突破性思维，才能找到达成高挑战目标所需的核心能力，最终形成项目组，在一年中进行项目推动。期间，项目组每个月都要回顾进展，根据进度不断优化与提升行动方案，以确保项目如期完成，丁威强调，以此就把重要的战略目标与能力建设转换成日常工作去管理。

“此项目已经坚持了10几年，现在称之为“3+3’，每年做3大开源项目，能够支持销售的超常规发展；3大节流项目，能够帮助公司高度有效的提升管理效率。以此将企业愿景、战略规划通过高挑战目标的管理方式，落实到日常工作中，使公司的愿景和战略规划与员工的日常工作打通。这一管理方法看似是目标管理，但本质是聚焦在有机的流程建设、制度优化，其核心是能力建设、短板建设，是支撑销售增长、盈利增长的重要制度。”

在1个多小时的演讲过程中，丁威总裁将A.O.史密斯百年企业价值观落地的创新经验与成果，进行一一解读。其间反复强调人力资源的重要性，企业管理者不仅要重视企业文化的核心要素，更要重视制度保障，通过人力资源的管理创新，为企业的价值观落地、制度开发、组织能力的建设、人才的培养，方方面面都能够保驾护航。

自信的分享，让现场听众满意，再证企业文化为何能落地。

在丁威总裁的主题分享后，与杨壮教授展开了深度对话。其中，“面对80后、90后员工对工作的预期与60后、70后的差异，在人力资源方面怎么去应对。”丁威给出的答案是，“年轻员工要的是支持和重视。对于年轻的员工，更重要的是给他的项目有没有挑战项，他是否加入了这个项目，这个项目公司重视不重视。A.O.史密斯内部加V的项目微信群达70多个，项目高管全部在群中。只要群中项目组的人提问，团队高管都是24小时响应。”

对于“在今天这种人文环境下，中国企业到海外投资，有什么建议。”丁威回答说，“文化分包含两方面，一是生活文化，是生活习俗，不会影响工作；另一个是企业文化，每个企业都不一样，如同A.O史密斯强调创新的企业文化，与生活文化没有关系，两者不可混为一谈，外派在企业文化上是不是默契很重要。其中，有一点很重要，就是怎么关心员工都不吃亏，实质就是中国的传统文化，己所不欲勿施于人。但前提是管理者自身要具备关爱员工的基因。”

在与现场听众互动中，从智能化发展到市场推广中碰的难题，打破企业文化落地中的阻力，乃至对于研发失败的问题，丁威总裁都能够以真实案例，开诚布公又不失风趣地进行一一解答。在活动结束后，现场听众依然意犹未尽，团团围于丁总身边，抓住这一难得的机会向丁总请教。

杨壮教授向丁威总裁赠送纪念礼物

正如杨壮教授的评价，丁威总裁的讲话还是直来直去，只要不是公司机密任何问题都能讲。因为他很自信，就能够讲。作为工程师出身的管理者，他把技术问题、质量问题、创新问题、人才问题结合在一起，对于员工是从人性的角度真正意义上的关注，让员工感到来到这家企业，就能够综合性发展，完成了企业的使命，同时实现了自己的目标。这也是在互联网时代特别强调的，如何激发个人能量与激发组织能量的完美结合，也让我们对A.O.史密斯这一经历百年洗礼依然基业长青的卓越企业，有了更深的理解和敬意。