县域运营商：最大的困难是人

据统计，我国目前有将近3000个县级行政区划单位，占总人口约60%的比例份额。

县域市场的商机和深挖，无需赘言，显然已经成为各行各业的共识。尤其是家电行业，从早期的家电下乡，到现在的城镇化建设，以县、乡、镇为主的渠道市场现在也已经演变为终端市场，县级经销商的身份和角色，也已经从过去的个体经营逐渐向更专业的职业运营商演进。

在各品牌纷纷下探产品、营销和运营经验输出的同时，是否意识到对于县域运营商而言，他们真正需要的，是什么？

今年的毕业季即将到来，新一届的应届毕业生即2000年的Z世代，他们的择业去向和绝大多数的90后、95后一样，更倾向于到大城市“打拼”。

大城市的资源、环境和机会固然是吸引人才的主因，但同时，目前国家也出台了相关“人才回流”的扶持政策，例如前不久出台的“乡村人才振兴计划意见”中提出了对深化乡村人才培养、引进、管理、使用、流动、激励等制度改革，完善人才服务激励机制等政策。以弥补县乡镇人才不足，人才脱节的窘境。

实际上，聚焦厂商亟待开发的县域市场，人才的缺口已经成为阻碍其发展的桎梏。一般而言，县域市场以单店经营为主，常以夫妻店的形式存在。传统意义上的县级门店也确实是以一种“男主外女主内”的常态经营。这种经营模式在早期无可厚非，在人工以及市场开拓期确实有显著优势。但对于今天需要发展、需要精耕细作、持续经营用户的时代而言，一方面需要改变夫妻店的思维和运营模式，另一方面，外部人才的引进，也是得以持续以及扩大发展的必须。

刘总在县城经营着一家橱柜专卖店。由于常年不在本县，刘总将门店运营全权交给店长负责，该名店长从门店成立伊始，以导购员的角色进入，逐渐培养成为店长。在内部管理和外部客户沟通维护上，有着人脉优势和亲和力优势。有这样的助手协助，刘总得以在外阜市场开拓更多业务。

随着县城用户对橱柜需求的增大，刘总酝酿再开一店的想法由来已久，但迟迟没有付诸行动，最大的问题就在于“缺人”，没有得力的人才帮助其再开一店。

目前，刘总既有的门店由一名店长和一名设计主管负责日常运营。店长负责日常管理协调，接待、维护和跟踪客户，设计师主要发挥专业，进行整体方案的对接和落地。

刘总坦言，人才的缺口是一方面，团队之间的默契和配合，也是需要解决和磨合的人的问题。如果团队之间出现裂缝，或者有不良情绪蔓延，也会影响门店经营。

几年前，刘总在门店进行了一次大梳理，即辞掉了所有员工重新招聘，只保留了当初还是导购员的店长。其根本原因，是团队精神涣散。因为县级市场招人才难，刘总通过高于同行标准的工资待遇组建了最初的团队，但人员缺乏职业素质，迟到早退以及各种散漫的情绪蔓延影响了整个团队。不得已刘总进行了重新“换血”，之后一年，单店效益突破300万大关。

也正是受此启发，刘总开始将重心放在团队和人才的打造上，试图通过团队复刻出另一个百万级门店。但现实，并没有想象中美好。

最初，刘总通过与职业院校合作，在每年的毕业季进行校招，通过一轮轮筛选之后，基本上会有两名优秀毕业生进入门店实习、转正、上岗、进入正轨。本以为这是一条捷径，但两年之后，新的问题出现了。

“有了一定经验积累的校招生，平均工作时间在两年左右，两年，对我们来说，是一个门槛。很快，他们依然会被大城市吸引，而辞掉现有工作。”

实际上，对大城市的向往，对更丰富世界的追求，是所有年轻一代应有的面貌，这也无可指责。刘总陷入的，显然是几乎所有有发展、有抱负的县域运营商所共同面临的难题。

一般，在县域市场，店长的平均工资在5000~8000元之间，一名优秀的设计师主管，工资在10000~15000元之间，显然，这已然是在一般县城给出的非常理想的工资待遇。在此基础之上，刘总采取股份分红，以现金入股，享受年底纯利分红。以此，留住优秀人才。

尽管这样，刘总坦言，依然面临着员工结婚、生子、家庭等诸多新的问题，这些新的变化加诸员工、尤其是女员工身上，是否会对现有工作产生影响？

更多的“刘总们”面对关于人的一系列问题，陷入沉思。

或许，这也是很多县域商家们，至今仍然无法摆脱“夫妻店”传统经营模式的原因之一。因为没有足够的、优秀的外力加持，县域市场目前依然无法实现规模化、连锁化、商业化的运营发展。