提拔之前不妨先“挖坑”

　　马老板现在买卖做大了，抗风险能力增强了，方方面面的关系也稳定了，但这几天又遇到一个麻烦事。周一早晨，马老板刚进自己的办公室，新上任的业务部陈经理就耷拉着个脸进来了，马老板见状还开了句玩笑，说这新官上任三把火，怎么自己先没电了。没想到陈经理开口就是一句：“马总，我想辞职”，马老板的笑容顿时僵在脸上，前几天刚把小陈从业务人员提到业务经理，现在居然说做不下去了，哪里出问题了？马老板赶紧让陈经理坐下来慢慢说。陈经理一坐定，便竹筒倒豆子般的说了一大通。

　　原来，自被马老板提起来当经理，陈经理就没过一天舒坦日子。陈经理进公司已经三年了，一直以来业绩突出，加之与同事们关系处的很不错，所以才被马老板提起来做经理的。陈经理原来也以为自己与兄弟们关系不错，现在升做他们的领导，应该还会给些面子，大家可以共同把业务工作做得更好。没想到的是刚升上去，兄弟们马上就变得不认识自己似的，每次交代工作下去，大家都像没听见，非得要自己再三强调。并且，业务工作也是敷衍了事，开业务总结会时，总有那么几个业务员与自己唱对台，对自己提出的业务方案表示质疑。以前兄弟们还经常一起出去喝喝酒唱唱歌，可现在他们现在出去玩的时候再也不叫上自己了，陈经理好象被孤立了。在陈经理还是业务员的时候，大家都像兄弟般地相处，怎么这一升成经理，反而变得像仇人了呢？说到最后，陈经理也给马老板交了个底，看样子是没法做下去了，打算近期辞职，让马老板提前有些安排。

　　陈经理说毕，便起身回自己的办公室了。马老板坐在沙发上发呆，这种事情已经不是第一次出现了。去年两位提拔起来没多久的业务经理，因无法管理好自己的业务团队，续而向马老板辞职走人。马老板在进行经理选拔时，基本都是挑选那些在公司工作二三年以上，业绩较为突出，且人际关系都还不错的员工，原本指望给这些优秀的业务人员更大的发展空间，能进一步发挥自己的业务才能，使业务团队发挥更大的效能，同时也能帮助自己分担一些管理事务，没想到每次事情都发展到这个地步，提起来没多久就辞职走人。马老板不但没有提拔出来一个优秀的管理者，反而损失了几个优秀的业务人员，很是伤脑筋。

　　按照马老板对着这几位管理者的了解，倒也不是那种提升之后就开始摆谱的人，在提拔起来当经理后，各方面的表现都比原来更出色，可是为什么员工们对新任经理的态度有着一百八十度的大转弯呢？为什么大家不在像以前那样的团结呢？这个问题要是不弄清楚，今后还怎么提拔优秀员工呢？

　　对于企业的高层管理者来说，这种事情并不陌生，属于人事管理中的常见病。在每家企业的员工群体中，总会有些表现出类拔萃的优秀份子，从管理的角度来说，这些有能力的员工应该得到提拔重用，给予其更高的职务和待遇，以便进一步发挥他们的能力和专长，带领团队来创造更大的业绩，同时树立正面形象的典范，促进众员工的上进心。

　　这种内部提拔往往都是就地提拔，团队中的某位优秀员工变成这个团队的管理者。对于这位新任的管理者来说，与同事的平级关系变成了上下级的隶属关系，问题往往也就出在这里。这管理者和被管理者之间，职位关系发生了变化，心理上也发生了很大的变化。这种变化，作为管理者是自然能接受的，并且是有心理准备的，而那些以前的员工则不一定，有些员工心理就开始不平衡了，原来和自己平级的同事，大家水平能力也都差不多，现在居然成了自己的领导，何德何能啊？内心难以接受。结果自然是不肯顺从管理，并在行为、语言和态度等方面表露出抵触情绪来，抗拒管理，对新领导交代下来的工作敷衍了事，或是发生冲突。新管理者的工作无法开展，个人威信无法树立，抗压能力差的新任管理者就会因此辞职。企业老板的本意是提拔使用这些有才能的员工，没想到最后却是损失。

　　其实，在规模较大的企业里，为了减少这种冲突，往往会把新任管理者调到其他部门任职。例如在部队，在这个班里提起来当班长的士兵，一般都是调到另外一个连队里任职，就是为了避免这种冲突。当然了，这个办法对于人数和部门众多的机构适用，若是针对一些人数不多的小型企业（例如私营的经销商公司）就不适用了。

　　方法总是比困难多，问题总是有解决方法的。比如这类人事问题，最好的解决方法就是预防，在确定的提拔人员还没正式宣布前，矛盾和冲突还没出现前，相关的工作就得要开展了。否则事情一旦已经成定局，矛盾已经激化，冲突已经产生，怕是事倍功半，有时甚至徒劳无功。

　　解决问题的第一步是分析问题。几乎所有的人事问题，其根源都是出在个人的心理问题上。在一些人的思维模式中，有两个重要因素，一是人人相轻，在骨头里谁都不服谁；二是平衡因素，什么都要讲究个平衡，人际相处讲究个你来你往，不亏不欠，有恩的报恩（滴水之恩，涌泉相报），有仇的报仇（君子报仇，十年不晚）。当然，这种意识未必正确。同时，每时每刻都在比较，尤其是在自己所熟悉的身边人群中，更是如此，总是拿自己与别人在比较，若是自己在某个方面高于别人，则心旷神怡，若反之，则闷闷不乐“人比人，气死人”，心理健康成问题的人不少。这样，原来都是在一个团队里的同事，待遇和职务都差不多，大家的能力水平也是差不多的，维持着一个相对稳定的平衡格局。可是当这个群体中突然有一位员工的职务和待遇有了显著的提升，这样原有的平衡格局就被打破，其余的人马上就会心生不平，嫉妒之心油然而生，心想这人和我们都差不多啊，甚至某些方面还不如我们呢，怎么就给升起来了呢？是不是老板瞎了眼？还是这家伙擅长拍老板的马屁？各种猜测席卷而来。若是这位提起来的员工来管理当前这个团队，矛盾就被激化，团队里的其他成员会一直把这位新领导看成是敌人，这时候大家紧密的团结在一起，一致来对抗这个新领导。身边的人如果超出自己一点点，那是嫉妒；若是超出很多，那又变成了羡慕。自己身边的人提拔上去，恰恰是这个嫉妒的范畴，毕竟每个人都认为自己不比别人差。

　　这个问题的根源出在人的平衡心理上，问题的解决也就是在这个平衡问题上找办法。利用人的平衡心理，预先把要提升的人选进行冷处理，使大家对其产生同情，然后再提起来，利用前期积累的同情来抵消嫉妒。也就是说，在提拔前，要先给这个被提拔者挖个坑，让他掉进去，然后再拉上去，并且提拔的职务越高，挖的坑就要越深。

　　我们没有办法让一个人自动的消除心理上的不平衡，也没办法可以迅速拔高某位员工的思想觉悟，但可以用其他办法来抵消这个嫉妒心。用好这点，人事问题迎刃而解。

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