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店员管理体系到位了吗?

2014-09-03 20:01 来源:现代家电网 作者:潘文富 [收藏]

专卖店里最宝贵的资产是什么?不是品牌不是货,而是店员!优秀的店员,稳定的店员。毕竟,专卖店里的货是靠人卖出去的,而不是自动卖出去的。可是,找一百个老板来过来问问这店员的管理情况,估计会有98个老板说:

“现在的导购员不好找啊”;

“找来了不好好干活啊”;

“自身水平差,还不肯认真学技术”;

“优秀的店员留不住啊,要么被挖走,要么自己开店去了”;

再说下去,老板们就该说到现在是人心浮躁,这些90后员工太不成熟,工资成本一年比一年高,生意不好做,竞争太激励云云。

店员管理体系到位了吗?

问题必然有原因,孩子有问题,根源必然是在家长身上,员工有问题,根源也是出在老板身上,老板们真的有本事管理好员工吗?虽然有些老板在经营上很成功,但是,经营和人事管理是两个截然不同的专业技术,经营能做好,不代表人事管理也能做好。从技术复杂程度来看,人事管理的技术难度往往要大于经营的技术难度。当然了,人事管理工作涉及面重要,绝非一两篇文章能说完的,这里,我们只是来探讨下人事管理的体系结构建立。

一台发动机的运转,是多个零件共同作用的结果,员工效能的发挥及稳定,也是其背后一套人事管理体系在发挥作用,人事管理是个系统工作,是要由多个模块多个环节的共同运作,产生多个作用点,才能实现对员工的有效管理,仅仅在某几个点上做出些调整,或是通过一些喝鸡汤打鸡血的激励措施,最多也只是短暂的表明效果。

那么,针对专卖店的小型人员管理工作,这么一套的人事管理体系的结构是由那些模块所构成的呢:

1, 组织结构

也就是店里最基本的人员结构设置,分设成多少个岗位,岗位之间的层次关系,以及每个岗位上有几个人。

2, 未来人员需求表

即便当前是满编,但也要提前想到,在未来发展的过程中,会增加的新岗位或是某岗位员工数量的增加,一般来说,至少要做未来一年和三年两个长度的未来人员需求表。

3, 人员管理方向设定

人员管理一般有两个方向的设定,一种是尽量稳定员工,一种是不强求员工的稳定,而是强调新进员工快速上手,来了之后很快就能学会上手。

4, 招聘

具体怎么招聘?在那里招聘?招什么样的人?招聘广告怎么打?面试怎么谈?如何综合评估分析?

5, 岗前

所谓岗前,就是新员工面试后,基本确定,但还没正式来店里上班这段时间,在这段时间里,安排新员工去做什么?要学什么?要磨合什么?要观察什么?总而言之,这是为后期的平稳入职打好基础。

6, 入职

确定来上班的时候,具体怎么办理入职手续,尽快熟悉情况,掌握基本知识,融入现有员工队伍,以及试用期的安排。

7, 岗位安排

什么样的员工,安排在什么样的岗位是最合适的?如何来测试和评估,如何来确保每位员工的自身特点与岗位要求之间的最佳匹配度。

8, 工作标准

每样工作都是有标准有流程的,没有标准就乱了,在员工开始工作之后,店里必须提供所有工作的成型标准,员工接下来要努力的方向,就是先符合店里的既定要求标准,后期在考虑超越这些标准。

9, 在职培训

员工入职时,不可能是完全的熟手,总要有一个学习培训的过程,同时,店里本身也在不断前进发展,新的产品,新的销售模式,也需要员工保持学习。那么,员工究竟该学习些什么?谁来教?教材在那里?如何评估学习效果?如何跟进学习之后的落地运用?

10, 晋升

新员工的入职级别较低,收入也较低,但随着工作年限的增长,或是工作成绩的提升,总要给员工晋升的空间,那么,晋升之前究竟要进行那些方面的自我提升,不同级别的晋升标准又分别是什么,这都要提前向员工说清楚的。

11, 平衡

人非草木,人人都有情绪,情绪是波动状态的,时而兴奋,时而消沉,有时候觉得自己的工作还不够努力,有时候也觉得老板赚的太多,自己的付出和回报根本就不成正比,有时候很喜欢当前的工作氛围和同事们,有时候又想着跳槽甚至是自己创业,这就得有对应的平衡机制,来平衡或是说调节员工的情绪,确保员工能稳定在一个正常的状态。

12, 管理者的自我提升

管人不是管机器,也不是简单发号施令那么简单,而是需要管理者本身一定的技术策略和应变性,作为管理者,还要根据外部环境因素和员工的动态变化情况,保持对自己管理技术的持续提升,不能出现导致员工反感抵触,或是得罪员工的状况出来。

13, 技术收集

员工在实际工作中,多少会总结一些经验技术或是教训,这些往往会变成员工的私人技术资产,得要有套机制,在员工身上,把这些技术经验都给挖出来,变成公司里的技术资产,并纳入到培训体系中去。

14, 稳定

在员工表现正常的前提下,当然要考虑到员工的稳定问题了,那么,造成员工不稳定的因素有那些?如何来解决?同时,还有那些手段可以增强员工的稳定系数的?

15, 安全

所谓员工安全,是分别指两个方面,一个是员工自身的人身安全,第二个是员工对店里有可能存在的不安全因素,例如泄露经营信息,偷盗,与顾客发生纠纷,举报等等,安全管理更多是从预防的角度来防止这些不安全事件的发生,及发生之后的对应处理流程。

16, 监督

毕竟员工没有那么自觉,老板也不可能天天盯着员工干活,这就需要有一套机制,能保持对员工工作状态机过程行为的监督。

17, 激励

有曰“激励能使猪上树”,更何况人乎,从实质上来说,激励就是开空头支票,这个支票怎么开?谁来开?如何让员工相信这张支票是可兑现的?激励操作不当,就被会员工认为是忽悠。

18, 离职

天下没有不散的宴席,员工不可能在店里干一辈子,所有的员工,最终都是离职员工,那么,走也要好聚好散,离职手续怎么办理,如何减少离职员工对店里生意及员工队伍的影响,以及对离职后员工的安全管理,也要有个对应的体系。


管理是一套系统,要想从根本上解决人事管理问题,就得要搭建这么一套完整的系统,当然了,也许没有办法一步到位的健全系统,但是,至少主要的框架结构要有,基本的内容要有,先把框架建立起来,后期可以再持续的完善和提升。东一榔头西一棒子的人事管理做法,必定会把局面搞得越来越混乱,过于依赖各种激励措施的,也是治标不治本,员工也就兴奋一段时候,透支员工的热情和精力,很快又会恢复原样,而且还会把员工的胃口搞的越来越大。



网站编辑:朱禹韬
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