基层骨干人才培养 要以员工需求为核心

　　人才管理一直是企业探讨的重要话题，尤其是现在90后已经开始步入社会，80后已经成为企业基层骨干。面对如此年轻化的基层人员，我们要如何做好人才储备，减少人才的流失呢?

　　重视入职培训激励政策需现实

　　招聘员工的途径有很多，但是我们更倾向于通过校招等招聘活动，招聘年轻大学生加入到企业团队。并通过入职培训的一系列的培训活动，提高年轻人才的专业能力，将优秀的人才录入到企业人才库，把不同的人才安排到适合他的岗位。

　　80、90后的年轻人才，对个人的需求要求比较高，不同与老员工，他们对个人时间的占用反应很大，不愿意将个人的休息时间投入到工作中。这就要求我们管理人员作出相应的调整，相应的改变我们的管理机制，加强年轻团队的工作效率。通过培训来提高年轻销售人员的工作能力，增强其工作的效率，满足其个人自由时间的需求。

　　在激励方面，我们主要是满足年轻营销人才的休假需求，会奖励其休假时间，并对营销业绩优秀的人员给予基础工作额外的金钱奖励。

　　设立培养机制以员工需求为核心

　　现在年轻的管理人才个人需求比较高，我们会设立专门的培养机制，通过培训提高年轻管理人才提升的需求。对优秀的管理人才，根据个人的需求，给予不同的提升培养。

　　80后与90后有着明显的不同。80后基本已经成家，生活压力远大于90后，对金钱的需求比较高。主要表现在80后管理人才跟多的创业需求，我们会通过企业的培养，针对不同需求的人才给予不同的培训，比如对职位有需求的人才，想成为营销总监或大区经理的，我们会通过内部培训，给予其晋升的机会。而对一些有创业需求的管理人才，我们会通过企业培养，将其发展成为我们的代理商，绑在企业的战车上。通过这些方式，最大化的减少优秀人才的流失。

　　90后现在刚刚步入工作岗位不就，暂时还没有家庭上的压力，所以他们更渴望的不是金钱需求，而是个人能力提升的需求。我们会通过岗位培训以及日常工作的指导，使其更好的适应自身的岗位，并快速的提升其个人的工作能力。

　　投入情感培养了解年轻员工的特性

　　80、90后的营销人才活跃性比较大，我们通过人才梯队的方式，逐层的吸收培养优秀的员工，一级带一级，在培养员工工作能力的同时，增强团队的凝聚力。

　　管理者也要经常和年轻的销售人员沟通，建立良好的沟通环境，通过情感培养，增强年轻销售人员的团队归属感。这些年轻员工一旦与企业建立深厚的情感，就很难出现人才流失的情况。

　　相对于80后，90后年轻营销人才对团队的归属感更强，他们更具备使命感和荣誉感。当我们发布一个重要的活动时，90后首先考虑的不是我在这次活动中能够得到多少金钱奖励，而是自己能为这个团队做些什么?往往为了一个既定的目标，他们会通过自己灵活的头脑，想出更多简单有效的方法，去达成目标。而他们要的，只是完成目标后的那份荣誉感。