代理商人才队伍建设更要系统化

　　如今的代理商再也不是当年坐在家里等人提货的时代了，而是需要代理商自身有聪明的头脑、勤奋的双手，还需要一些愿与你共同创业发展的人才。天津倾心公司已经走过了十年，取得今天的成绩无疑是靠这些年来打造的一支能做事的团队。

　　我用人的标准，首先是先给予充分的信任，给其足够的发展空间来任用他，给他足够的资源来让其得以施展发挥，并不是一开始就用条条框框来限制他的发展，让他感到压抑，不能释放自己。比如，沁园的项目经理是一个来公司不到一年的年轻人，我并没有因为他年轻而不给机会，相反我看到了他身上的潜质，这种情况下，尽管他很多事情暂时不会做，很多事情暂时不能很好的把握，那么我帮他做，帮他分析，就这样也就半年的时间，他已经能够独立的运营沁园这个产品了。

　　公司在十年间来了很多人，也走了很多，有主动要求离职的，也有被动离职的，不管是如何离开的，与他们相处的过程中，都会带给我很多启示，使我感受到，一个人在不同的阶段目标是不一样的，他的价值观会随着环境的变化而悄然发生着改变。这需要我们作为领导也要相应做出适时的调整。

　　首先用人的基本素质要提高。以前由于公司实力等各方面的原因，公司成立之初的人员素质层次偏低，一些受系统教育较少的人，目标价值会很肤浅，可能只会小富即安。一部分人在公司学会了经商之道，就想自己出去做事情，这样才感觉更踏实一些，怕将来被淘汰。还有一少部分人希望向高处走的，所以留下来了，他们更愿意做职业经理人的角色，通过自身的努力获得较高的地位与评价。我们公司的厨房电器和烟灶热的经理，都是我手把手从学电脑教起，到现在都能在商场中独挡一面了。我并不是说那些出去做事的人不对，只是人对自己的定位不同，我需要是那些能够踏实的做事情，能够和企业共同发展的人。

　　其次，如果把人力资源发挥好，考核很重要。最近，我招了10个员工去培训，最后就剩下两三个人了，这是评价体系所起的作用。原来可能会都留下，但现在有了这个考核体系后，除了感性的认识外，更有理性的数据。我所建立的考核评价体系虽然也有很多不尽人意的地方，但一直在努力完善。

　　一个公司如果没有考核评价体系是不可能的得到快速发展的。以前评价是模糊的，是凭感觉，现在是慢慢将评价体系公开化、明确化，员工可以参照这个考核评价体系也会量化自己在公司的业绩、能力等等方面。这个考核评价体系分成两部分：一部分是回款提成算业绩，另外一部分是群众考核，比如一个人好坏，业绩好坏是一方面占50%，遵守纪律、不迟到早退，认真执行各项工作，执行力比较强，这一方面要占30%。还有20%是道德规范，这个由我来评价，像有些帐目不清等，都会在考核评价体系中体现出来。一个人业绩好不一定是“好”，一定还要有其它的因素存在。与很多公司将考核结果公布不同的是，我不会将结果轻易公布出去的，因为我认为考核分数代替不了我的眼睛，理论和现实是存在着差距的，作为公司的决策人，还要结合的是直觉，因为人本身就是一个复杂的情感动物，理论代替不了直觉，一对一地与员工进行交流是必要的，此时，会把考核结果与他共同分享一下，共同解决考核当中所出现的问题。

　　作为一个优秀的代理商企业，由于每个人都有自己的判断与选择，我们所要做的是，让我们的用人机制日趋的合理。只要用人机制合理，给员工一个合理回报，那么企业不乏人才，团队就不会消亡，虽然某个人走了，但会有更优秀的人上台。让这个平台永远充满的活力，才能为企业输入更多的人才。

　　（责编 石少菊）