临时促销员的招聘管理

　　家电销售的节假日和淡旺季比较突出，每个企业基本都会有一些临时促销员。临促分为节假日临促和旺季临促，而且临促也是培养导购员最好的一个后备军。

　　临促的招聘主要通过四种渠道：大中专院校、挖掘卖场竞品人员、人才市场和员工推荐，其中大中专院校是最佳的渠道。特别是一些职业中专、师范学校等，通常大中专院校的学生在择业时，往往一份好的工作用人单位都要求要有工作经验。那么我们正好就能够给他们提供这样一个积累工作经历的平台。

　　对于临促的培养，我的方法是利用节假日进行培养，元旦的时候进行一个试用，然后是春节，五一、十一旺季期间到卖场进行临促，通过这几个周期的运作以后感觉不错，那么我们以后会继续聘用他。

　　同时对于临促要不断激励他们，例如，每次我从大专院校选用15个临促，在他们完成任务以后，会让业务经理和导购员对他们进行一个评点，每个人的工作表现怎么样，谁表现的最好，对其中的一到两个人进行表扬。并且公司会为他颁发一个证书（证书只需要两元多），同时还可以给所在学校的学生会发一个盖有公章的函，上边写上你学校某某班级的某某学生，在XX集团实习时表现非常优秀，特别感谢贵学校对我们的支持。这样学校还会源源不断地给你推荐好的人才。对于表现不错的临促，我会经常与他保持联系，每年都给他提供临促的机会，从他上大学开始直到毕业，在他快要毕业的时候，我会让他到公司来实习，这样这个临促就会逐渐进入到状态，而且也会很努力地去学习。今年我共招聘了11几个导购员，其中有6个都是我平时培养的临促人员。

　　挖掘卖场竞品人员也是导购员招聘的一个途径，主要有日常挖掘、现场挖掘和公共关系挖掘三种方式。各个区域业务主管要到各个卖场进行实地了解竞品导购（或有销售经验的营业员）的各种状况，随时找好挖掘的时机，根据情况不同，酌情做挖掘思想工作，这种方法可以作为人才储备。以便当发现有竞品优秀导购对他所在公司有不满情绪时，立即进行挖掘，并跟踪到底。同时利用身边一切可用公共关系、卖场人脉关系和亲朋好友，得到可靠人才信息，积极进行挖掘。人才市场也能招到很多不错的人才，特别是一些家庭比较困难，急需一份很务实的工作，这其中有很多也比较有潜力。

　　对于临促的要求，应该有一个合理性，比如，今天他到卖场了，最好是给他锁定产品，要求他今天在这个卖场就只负责介绍这款产品，一天只让他讲一二款产品，如果遇到他不懂的产品，马上让他把顾客转给正式的导购员。切忌对临促要求过高，只要能把一、二款讲好就已经是他的能力所及了。同时还要考虑到临促的提升，并不一定给多高的薪酬，要给他们一个精神的寄托，真正为钱而来的临促，不会要求对自身有多大的提高，这样的人我们尽量不要用。我们是希望通过对临促的培养，为公司储备人才。因此，对于招聘来的临促，除了给予合理的物质奖励，还应该让他们有更多精神上的寄托，在我们这里能够学到很多新的知识。这就要求我们导购管理人员也要不断的学习，不断把新的知识灌输给他们，让他们感受到自己每天都在进步，每天都在提升。

　　另外，因为招聘临促是希望从中培养公司正式的导购员，因此在招聘时，我首选要看他是不是很注重钱，如果是非常注重钱的人，我尽量不用，因为他到你这里来是赚钱的，如果达不到他的预期，他就会走。因此我宁愿选一个踏踏实实做事，没有非常跳跃性思维的人。因为终端是一项周密细致的工作，对于一些傲性十足的导购员，尽管他的销售很好，有很好的销售技巧，但是这样的导购员，做事情不够细致深入。所以我们宁愿招聘一些资质普通的临促，对他们进行一个长时间培养，也不愿意高薪挖一个能力很强的导购员，因为这样的导购员他的个性造就了他卖产品的方法、做事方法。进入到你的公司后，不可能短期内改变他，服从你公司的管理，服从你企业文化等等，因此这对于公司是一种资源浪费。

　　在临促的招聘过程中，有一点要特别注意，必须要明确告诉他们，公司在临促聘用方面的一些规定。比如说，在聘用上分为三个步骤，首先是一个星期的试用期，如果能力达到，进入一个月的临时试用期，这一阶段合格后再进入到长期。明确告诉他们他成为公司正式临促需要经过多长的周期，让他有一个心理上的准备。特别是对于临促的一些业务督导和量化考核方面的标准等，都必须要在他们入职之前就明确告诉他们。对于导购员的薪酬，每个公司的标准都不一样，而且即使是同一公司，每个人可能都是不一样的，这都是秘密，是不允许随便探讨的。但如果你不明确告诉他，那么他可能就会向其他的导购员那里去问，这样对于公司的管理非常不利，影响团队的稳定性。

　　（责编 连小卫）