股份激励是最重要的方式

　　俗话说“先谋其食，再论其道”，说的是生存与发展的辩证关系，每个生存的人，首先解决的就是“吃饭”问题，单纯依靠心理上的归属感无法填饱现实生活的需求。基于此，哈尔滨红帆船推出一系列的激励措施，其中股份激励是最重要的手段和方式，如果说拉近团队成员的距离让其产生心理上的归属感是无形激励的话，那么股份的持有则是实实在在的有形刺激。

　　挖掘骨干和核心成员是每个公司必经并且一直持续的策略，很多公司的负责人头疼人才问题，然而问题的关键和解决的最佳途径则是需要负责人从自身反省，为什么这样说呢？因为在抱怨和头疼的背后，是作为负责人或者老总的自己，在需求和索取的时候，也就是在“得”的同时是否真正的“舍”。其实人才的发掘并不是真正的问题，难就难在一个“留”字，很多公司在培养和挖掘出人才的后期，这些优秀的人才又纷纷的流失，有的甚至是整个团队的流失，在这种情况下，公司的老总和高层就必须考虑“舍”的问题了。

　　在激励公司核心层，稳定管理团队上，红帆船的做法是将团队的核心成员吸收成为公司股份的持有者，在行动上真正的吸纳这些人才成为真正的主人。实际上，不论持股的数量多少，所表现出来的都是一种身份的认定，但同时持股人在整个公司的团队当中所表现出来的应该是一种低调谦和的态度，这样更有利于整个公司团队氛围的营造。

　　哈尔滨红帆船自1994年成立至今有16个年头，股份制的改革和实施在很大程度上解决的是人的问题。

　　股份激励方式在其整个核心团队的打造上起到了非常重要的作用，由此也打造了一支坚固的核心团队。从2010年开始，为了将这种股份激励的政策深化，又开始了期权和期股的探索实施，在不改变原有股份结构的基础上，与经营挂钩进行阶段性尝试，同时将购房和买车等福利措施作为辅助性的激励方式。

　　石家庄南华有限公司总经理孙乃树在骨干人才队伍的建设上，着重以管理层为核心，辐射到全体员工层面。对于管理层，充分授权，给予一定的信任额度。例如对于分公司部长，给予10万或者20万不同额度的提货额度，在此权限内的提货量可以先行给付，后请示审批。这样做一是对市场的变化能够及时做出反应，并且针对该市场变化出台行之有效的解决办法。另外一方面，对于所处在该职位的员工也充分反映出一种公司的信任，让员工在心理上产生对公司的认同。

　　除了授予信任额度和利益的分享，石家庄南华有限公司更加注重普通员工的素质提升，作为总经理，除了管理上的业务，孙总几乎成为其公司的总培训师，他平时最重要的任务就是下到各个分公司实施培训，并且定期组织公司员工到样板市场观摩学习，将自身运作市场的心得体会和经验教训与公司员工共同分享，实实在在的传授市场之道。这种做法自上而下的传递，具有极强的可复制性和模仿性。久而久之能够形成整个团队的学习交流氛围，有利于打造企业的文化氛围。

　　广西桂友董事长何文认为，股份制分成确实是一项激励公司员工尤其是核心管理层比较有效的方式，后期的成果分享有利于持续竞争力的打造，也更容易推进公司“先稳定，后发展”的经营理念。但是实施持股政策存在的疑虑是，一旦持股人离开公司，后续的股份处理是一件比较繁琐的工作，能够避免这种局面的产生固然是皆大欢喜，但是风险防范还是每个企业的必修课。在前期制定股份制激励政策时，能够预料可能发生的各种状况，并且针对发生的问题有相应的处理方法，比如在分成、收购、转让和收回股权上的一些附加条件加以限制，使股份激励的方法更加规范化和流程化，这样一旦出现风险也可以在最大范围内维护整个公司和其他股东的利益。

　　一系列激励政策能够稳定公司最核心的经营管理队伍，真正掌控一个公司命运的团队在整体员工当中的占比并不高，但保持这部分人员的稳固和牢靠，公司才有继续向前发展的稳固基石。而股份激励方式和信任额度的授权是公司对员工的一种认同，是向骨干成员表达一种共同分享成果的实际行动，有了这种信任和授权，更有利于核心团队的打造和整个公司的深度发展。