中小经销商老板走出信誉困局

　　老板和员工之间，经常会陷入一种先付出还是先收益的矛盾之中。在老板看来，员工刚来，只能先开个差不多的工资，待工作表现突出，且人也基本上稳定下来时，再逐渐增加员工的工资待遇，简单点说就是先好好干，再加工资。按说这也没错，可是，麻烦就在于员工们在这个问题上与老板想的可不太一样。在员工看来，应该是先明确好当前的待遇收入，让我有安全感，并且产生直接的动力，我才会珍惜这份工作，才会好好干;可是眼前老板就给开这么点工资，怎么让我有工作动力，再说了，这个工资等级也很平常，我就是现在随便换家公司，也能拿到这个工资，那么我凭什么非要留在这里;干脆先试试看，能干就干，不能干马上走人;当然了，老板也说以后干得好会对我如何如何，但是这话也就是听听而已了，不能当饭吃的。

　　老板与员工之间有矛盾是正常的，矛盾的根源是双方对很多事情的看法并不一致，也就是所说的理解不对称。不过，这里还有一个情况，是老板没怎么细想，而员工不好意思说出口的原因，就是老板有没有信誉的问题。这种问题在中小经销商老板身上表现非常明显。

　　老板有信誉吗?话分两头说，若是老板有信誉，那么说出来的话，对于员工来说就是目标所在，就是信心，就是动力，就是安全保障，这时员工无需担心太多，只管去做，可以不用计较当前的一得一失，现在的投入越多，将来的回报也就越多。

　　如果员工认为这老板没信誉，那老板说出来的话，往往被员工认为是在忽悠，滥开空头支票，所以任凭老板话说再漂亮，许诺的再好，员工也会当成耳旁风，甚至会有反作用，见老板一开口说今后我要对大家如何如何时，员工便会在心里冷笑：“又玩这一套，骗小孩呢”。

　　虽然所有的老板都会标榜是自己可以值得信赖的，不会忽悠员工的，但是员工可不会照单全收的，必然也会通过一些方法和观察来进行验证的，这就涉及到老板的信誉支持点了，一般来说，员工会从如下这些方面来评估一个老板的信誉：

　　1，员工对老板的了解熟悉程度;

　　2，员工与老板的交往时间长短;

　　3，老板说出来的承诺，是否有明确的量化指标，还是模糊的带过，诸如大家好好干，以后不会亏待大家的云云;

　　4，老板说出来的承诺，是否有正式的凭据，白纸黑字写清楚，还是随口说说的;

　　5，老板自身实力如何，有没这个足够的支付能力;

　　6，老板在前期的历史信誉如何，以前是不是存在开空头支票没兑现的情况;

　　7，基本的个人品行如何，往往我们认为品行低劣且基本素质都没有的人，也很难有信誉;

　　8，老板所设定的目标，是否有配套的通达路径，也就是如何一步步来实现。

　　若是不考虑这么多的信誉支撑点，至少有个最简单的评估方式，就是公司的大小，一般来说，老板越大，在员工看来，相对的可信度要高一些，老板越小，这信誉就不好说了。这也就是员工进大公司或是政府单位时，感觉上就工作稳定、靠谱，虽然当前的收入也不高，但总觉得有奔头，能接受一步步的发展规划，也可以先不计较回报，而先着力付出。

　　小公司就麻烦了，本身公司规模实力小，抗风险能力弱，老板也拿不出来多少硬家伙来证明给员工看，更多只是在嘴皮上吹肥皂泡：别看现在公司规模小，以后将会如何如何，到那个时候，将会给大家如何如何……就这么几句话，在没有配套支撑体系的前提下，智商正常的员工估计很难相信。当然了，出于场面上的面子维护，众员工还会装出高度认可状、激动状、感动状、憧憬状，心里却是再想：“又在把我们当小孩哄!”。

　　总而言之一句话，无论老板本人对自己的生意和发展多么有信心，或是打心眼里对员工有多好，都有个硬指标要面对，就是公司小了，规模实力小了，小公司就是小老板，小老板就是没有信誉，不管小老板看到这段文字有多么的生气，但事实就是这样。在这个基调下，老板对员工的承诺没人信，工作情绪很难调动，即便老板给员工配股份，员工也都不热心。这也是为什么很多私营小公司搞股份，对员工的激励效果有限的原因之一，股份制也得要建立在员工对公司信任的基础上。

　　那么，对于小公司的老板来说，得要怎么样才能走出这个不被员工信任的困局呢?

　　1，首先，通过自己的言行举止，告诉大家，自己是一个有基本素质的人，虽然公司小，但老板个人品行上不错。

　　2，远期大目标少说，原则上来说，三个月之内不能实现的事情都别说。

　　3，即便会吃亏，也要在员工入职的初期，开出具有竞争力的薪水，千万别说：“公司现在规模小，待遇先只有这么多，等以后做大了不会亏待大家”之类。这些话在员工听来是毫无意义的，你老板公司小是你老板的事情，凭什么要我们大家陪你一起吃苦受罪，当前别家工资开得更多，我干嘛不去。

　　4，尽量缩短员工的收入兑现时间，员工上班收入的多少是一回事，兑现速度是另外一回事，要是薪资没法开的高，那就是缩短兑现速度，其他公司一个月发一次工资，咱们就半个月发一次，其他公司法年终奖，咱们就发季度奖。其他公司有可能晚几天发工资，咱们就确保到点就发，甚至还提前几天发。

　　5，给员工设立短期规划，而不是长期规划。

　　6，在设立规划时，一定要把当前阶段到目标点之间的路径分解清楚，让员工清楚的能看到，自己如何来一步一步，循序渐进的达成目标。而不是一个漂浮在远处与当前无法有效关联起来的目标。

　　7，前期因为某种情况没有给员工兑现的承诺，要么自己吃亏，掏腰包把这个历史窟窿填上，要么也得向员工进行全面的解释，不要回避。也就是花钱买回信誉。