输人才 对代理商开放企业人才平台

　　虽然很多代理商内部也有人才梯队建设方面的规划，注重企业内部人才的培养，但中高级管理人才短缺依然是代理商在发展中遇到的普遍问题。上海某代理商张总坦言，公司的经营规模上亿元，目前面临最大的人才问题就是“腰软”，一线员工很优秀，公司的高层管理人员也是行业中的精英，但企业的中层主管一级则相对较弱，如果这一问题不解决，企业今后的发展压力会越来越大。南昌的黄总则面临接班人培养的问题，随着年龄的增长以及公司规模的不断扩大，自身没有精力向以前那样管得那么细，黄总已经在考虑五年以后自己逐步退出公司的管理时，公司的发展怎么办的问题。而目前在自己的公司当中，还没有人能够取待自己，必须要预先布局。

　　上海张总与江西黄总都是经营规模过亿的代理商，对于这些规模较大的代理商来讲，他们面临的人才问题已经不是业务团队的建设等问题，而是构建一个优秀的核心管理团队。通常大代理商解决公司可持续发展的途径，一方面是将公司进行拆分，靠团队的能力来取待老板个人的能力。另一方面就是要物色好接班人，引入职业经理人，建好管理层梯队。而这两种解决途径不可缺少的都是核心管理人才。

　　通过完善组织建设，搭建起内部的人才成长与培养机制并不能解决问题，还需要从外部引入优秀的人才。与品牌企业相比，代理商企业的平台相对较小。所以，优秀品牌就将企业的人力资源向代理商开放，支持代理商从自己的企业中选取管理人才人，依托品牌的平台，为代理商人才培养蓄水。

　　例如，A.O.史密斯每年都会从高校招聘一些优秀的人才充实到业务团队当中，很多代理商就会留意品牌商这些新招聘进的公司的后备人才，如果发现综合素质好，符合自己要求人，就会与品牌商沟通，从工厂把人挖到自己公司来。包括企业的高级管理人才，只要愿意到代理商公司去，企业都会支持。

　　对于代理商来讲，从工厂挑选优秀管理人才的好处在于，一是工厂的员工对品牌及代理商企业的体系和流程都很熟，到代理商公司后，可以实现无缝对接。二是能够减少来自代理商企业内部的阻力。如果代理商老板从外部招一个空降兵，内部老员工肯定会有抵触心理，自己在公司服务这么多年没有机会，反而从外边招人做管理。但如果是代理商老板从工厂挖过来的人，公司的人就不会有空降兵的概念。三是用着放心。因为代理商老板对于自己看中的人才，肯定也是考察了很长一段时间，对他所选中人才的优缺点都很了解，这个人的能力是怎么样的，他干的不好的地方在哪里。对于代理商老板来讲，当他能够判断到所用人的问题所在时，就不用担心管不了的问题。而这一点就更不是通过招聘面试就能够解决的问题。

　　我们知道，在行业中，有的品牌是拒绝代理商公司从厂家办事处挖人的，A.O.史密斯这样做也取决于品牌的管理理念，他们不仅希望代理商的生意越做越大，而且更希望代理商的生意能够更好的延续下去，所以会鼓励有管理潜力的员工到代理商企业中去发展，帮助代理商把生意做大。据说，A.O.史密斯对大区的考核中有这样一项，厂家办事处里面的人被代理商企业带走得越多，对大区考核的评价反而会越高。当然，能够吸引工厂的优秀人才愿意到代理商公司工作，也反映出代理商企业本身具备可发展潜力，以及代理商老板的个人管理魅力。

　　其实，优秀的人才更渴望平台、看重愿景，如果员工真有能力，到另外能够让他发光的平台去发展，不仅不会影响品牌商及代理商的合作关系，反而会更促进厂商间的合作。因此，品牌商敞开怀抱，真心帮助代理商输送人才，带来的是品牌商、代理商及员工三赢的局面。