降低门店员工流失率 这几点很重要

我在L市开了一家格力空调专卖店，从一家不到100平方米的小店做起，现在门店已经发展到500平方米了，另外还在周边几个市也陆续开了专卖店。

我主要负责一些工程项目，其他方面的经营主要是我门店的员工。所以人员稳定对于像我这样的小经销商来说，很重要。

我认为这个员工流失问题，与员工流动的概念基本可以互换。经济的发展，尤其加上通讯与交通的突飞猛进，使得人们有了更多的工作信息得以选择，员工们都在好奇，外边的世界是不是更好？大家都想尝鲜。特别是对于我们这样的城市，虽然在本省属于二线城市，但是各方面发展还比不上沿海的三线城市。城市的平均经济水平是较低的，外面的世界吸引力真的是很大。

目前没有得到积累调查的数据，但与招聘经理们的交谈中，大家普遍感到凝聚员工的成本和难度都在增加。对于私人的专卖店更是如此。

我从开小门店做起来，发展到现在拥有多家专卖店的销售公司，我的很多员工就是跟着我从做小门店开始的。

作为门店的管理者，如何面对居高不下的流失率呢？正确看待员工流失。

当前的社会现状是极大解放人的思想的时代，人的生产力比以往任何时代都更加活跃；同时，经济发展的不平衡性，产业布局的不断调整，都会造成各个专业人才的省际流动，这是一个人才迁徙的时代。而成为社会主流的独生子女这一代，关注自我体验，更加直接果敢，更加接近目的性。因而从员工个体性来看，也是超级活跃的小份子。所以人员流动是必然的。

招来的时候看起来很满意的员工与实际工作都需要磨合，磨合不好就会流失，而留下的会是更适合自己门店的员工。一个门店新老员工比例最好是这样：老员工占30%，中长期员工占40%，新员工占30%。要留住员工，就要根据员工的不同阶段情况有不同的管理模式。

为老员工设置发展空间。

老员工流失大部分在于没有前进动力了，收入的提升空间也比较少了。所以留住老员工就是要为其提供发展空间。老员工普遍在工作经验、能力全面性方面都是比较优秀的，定向培养的话完全可以独当一面。我是这样做的：根据公司发展需要，在向下级市场拓展开店之前，选几位老员工进行培养。培养完成以后，将员工变成合伙人，下级市场的新门店由老员工与老板各投入50%资金，由老员工负责经营。

为中长期员工提供职业提升空间。

中长期员工有了一定的工作经验与能力了，所以要从收入与职业提升方面为其设置空间。这个需要专卖店老板根据自己门店情况进行设置。

为新员工提供信任空间。

其实为老员工、中长期员工设置好了提升、发展空间，对于新员工来说，也能很清晰的看到未来职业成长的目标。所以对新员工除了培训一些相关工作的知识以外，还需要为新员工提供信任空间。

因为新人不是那么容易融入新集体的。要让新人留住就是要快速的让新人对公司产生信任和认同。比如确定明确的工资发放时间、按时发工资、在一些门店活动策划上邀请新人积极参与或给予专项工作、在新人进入比较多的时候组织拓展活动等等。

做到这几点，门店留下员工，保持正常的流失率就很容易了。