建立信任感降低员工流失率

　　编者按：随着行业发展，越来越多的中小企业开始建立人力资源部，人力资源过去被叫做“人事管理”，现在简称HR。人力资源管理是要实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。但是尽管有了人力资源部，代理商公司的人员流失依然居高不下。人力资源管理者如何对待企业的员工流失率居高不下的状况？

　　■ 徐春艳

　　近几年我接触了一些企业，发现有一个问题就是各个不同规模和不同影响的公司的人员流失率都很高，大多企业管理者都为这个问题眉头紧锁。潜力员工的流失给企业的人力资源管理带来了更高的成本，使企业的招聘经理陡增了更多的工作量，也使企业的人员培训、薪酬等投入突然蒸发。有意思的是这些叫苦不迭的企业不仅包括发展中的中小公司，也涵盖了国内比较知名的公司。这使大家都比较倾向于认为员工流失是一个普遍的社会现象。

　　我认为这个员工流失问题，与员工流动的概念基本可以互换。经济的发展，尤其加上通讯与交通的突飞猛进，使得人们有了更多的工作信息得以选择，员工们都在好奇，外边的世界是不是更好？大家都想尝鲜，就都往城外杀了。目前没有得到积累调查的数据，但从HR们的交谈中，大家普遍感到凝聚员工的成本和难度都在增加。国企的人抱怨过于稳定，死水一潭，为了高收入到外企；外企的人抱怨有职业天花板，除非改国籍，否则永远为其它人种做铺垫，没有自我实现的空间；一部分从外企中杀出来进入民营公司的员工，又因为难于适应过于灵活多变的生存方式而无所适从。

　　我们看到，当前的社会现状是极大解放人的思想的时代，人的生产力比以往任何时代都更加活跃；同时，经济发展的不平衡性，产业布局的不断调整，都会造成各个专业人才的省际流动，我想这个时候应该是一个人才迁徙的比较重要的时代吧。在我面试的人中，就有黑龙江的孩子为了体验西藏的生活而考到了西藏大学，毕业后到最富创新的广东工作了短暂的时间，返回黑龙江发展后，娶了原籍河南的媳妇，最后到郑州安了家；还有上一代山东的女子嫁到新疆，她的孩子到成都上大学学医，交了四川的女朋友，最后留在四川的医院工作。越来越成为社会主流的独生子女这一代，关注自我体验，更加直接果敢，更加接近目的性。因而从员工个体的角度来看，也是超级活跃的小份子。

　　那么，作为人力资源的管理者，如何看待这个居高不下的流失率呢，通过哪些工作可以降低人的流失呢？

　　前几年，在听到一个美国人讲一个HR新的说法，将人力资源从对员工的管理角色转变为对员工的服务角色。现在想来，我还是比较认同这种说法的。有很多人对这种角色的转变很不适应的，这也说明我们的角色从高高在上到向员工平等的尊重与接纳的角色的转变，如果我们提供的服务既全面又专业，员工是很可能安心把精力放到自己喜爱的领域或工作的。当然，前提还是要在一个良性的稳健发展的组织中。另外，当今的企业竞争，体现在知识人才的竞争，人力资源管理加上了科技的视野，HR经营人才的核心，实际上是经营人才的智慧或者说是智力和创造力，因而HR们更多的挑战体现在对行业知识的深入了解和跟踪，加上HR的技术，来营造一个让能者施展才华的空间。一个快速发展的公司能够提供给员工更多的职业空间，同时，员工的持续创造能引领企业发展的速度和质量，这实在是一个美好的良性循环。

　　如何实现呢？需要从体系到组织一个全面的建设，这不是一个容易的过程。

　　一、建立、并从操作层面深度落实组织内基本的保障与安全体系

　　大多数企业都能够通过与员工签订劳动合同、建立最基本的社会保险等保障，为员工提供比较安定的工作环境。但是，在面临员工具体的出险后的赔偿等具体问题，大多数的HR还缺乏足够的对政策的深入跟进，当然这中间也有政策的不断更新发展的因素，使得我们人力资源的从业者必须要付出更多的精力去关注变化的政策环境。很多企业社保的工作者对社保工作的理解仅仅是参保核算清楚，对地区间的政策差异、员工在不同单位的身份切换、企业身份的不同政策掌握不够，在解决员工具体问题时捉襟见肘，让员工感受不到应有的专业支撑，从而产生被忽视的感觉；当然，有一部分比例的企业采取社保托管的方式，但是上述问题也同样明显地存在于大多数代理业务的公司。

　　在补充保险方面，上述问题更加明显。企业的人力资源工作者愿意去设计足够性价比的保险方案，但在方案实施过程中，对员工履行保险合同的时候，无论是企业的HR还是保险公司，都缺乏具备足够经验、精力的团队来做这个操作期间的工作，让员工茫然无措。

　　在人事档案的调转工作，成为大多数非公企业的死角。这类企业大多委托代理公司或人才中心保存档案，但是由于经手人对档案知识和细节把握不够，使得员工人事档案调转过程中出现档案丢失、关键表格缺失，从而使员工在办理退休、领取养老金时出现困难。

　　员工的职称评审工作也成为非公企业的盲区，这对大多数科技型企业的员工来讲，对其日后在专业领域的发展和在当地的生活待遇上出现短板。

　　上述原因使得非公企业的员工感觉工作和生活没有着落，心里不塌实，在最近经济状况不佳的情况下，寻找安全感成为人才的潮流。

　　二、有选择地满足组织内绝大多数或关键员工的需要或爱好

　　企业对员工都有一个信息采集系统，对员工的基本情况有初步的了解，很多会有员工的爱好等，对这些信息进行分析和概括，在此基础上整合出为员工的爱好为基础的活动（而不是高层喜好的活动），然后发展成企业的不同非正式组织。在活动的具体落实中间，细节上以员工的需要出发，去追求活动的质量（比如地点与时间的选择）。这个思路可以扩展到企业关于内部员工的管理的很多方面，比如公司搬迁新办公地址的选择，是从员工信息中得到的大多数员工可以接受的范围和地点，还是就在老板家旁边。这个角度可以解释很多企业每次搬家都流失的大量优秀员工的原因。

　　三、组织决策的民主化进程

　　在组织内部，永远有一个矛盾解决不了，那就是个人与集体的矛盾，即员工与公司的利益中间的取舍问题。过去我们讲集体主义，现在我们讲团队精神，但是，在面对关注自我的人群为主体的员工群体，我们以往的号召仿佛成了空谈。我认为有一个捷径，就是在每次出台政策的时候，设计环节让员工参与到整个过程中间，让大家普遍有受重视的感受。在东方文化里，更加重视人情，这种普遍的参与感，就很像我们文化中“不拿我当外人”的道理，自然会划到了一个圈子中间，运作的好，取得的效果我相信不会低于持股。

　　客观现实是所有的组织都不可能满足所有员工的要求，管理者把实际情况做充分的宣讲和沟通，让员工基本能接受的时候再执行，虽然浪费了一些时间，但是员工能产生更加好的执行效果，这个等待的时间还是值得的。再如搬家，如果员工对搬家的地点有特别大的抱怨，管理者可以采取其他的补救办法，比如班车，然后加上付给车费补贴等其他政策，同时为大家核算总体办公成本的降低额度，以及工作感受、工作效果可能的提升等等考虑，去取得大家的认同和赞同再去执行。

　　我在原来的公司试用过这个办法，效果很好；在参加人力资源管理沙龙的时候，我发现外企有这么一些运作的习惯，值得我们学习和改良。我觉得，HR所有工作的核心是让员工感受到我们在用专业的知识和方法在尽可能地去关注员工，就能取得超出预期的效果。

　　四、倡导营建一个稳定和谐的企业内部环境

　　在待遇方面是否做到了人职匹配，在工资奖金的分配上追求公平，但是资源总是有限的，在人工成本到达边界的时候，我建议人力资源管理者们使用一些舒缓的工作方式去营造一个平和的工作环境。当然在组织需要的时候，强势和速度是必须追求的，但应该是短暂的行为。同时尽可能加强有针对性的员工职业发展规划，这个方法在很多企业已经有了实践的经验。

　　五、建设一个有战略眼光和抵御市场风险的管理团队

　　我认为这个工作是人力资源管理人员最重要的工作，打造一个有战斗力的领导集体，培养一个个帅才，不断去创新和复制赢利模式，是人力资源管理工作者的最佳风采。一个有优质决策能力和经营能力的领导团体让员工有目标和奋斗的方向，一个屡屡决策失误的团队，只能让员工惶恐，逃之夭夭。在这个工作中，HR要使用培训的真工夫，在短时间内，具有对人的能力有点石为金的手段的HR，也必将成为最稀缺的资源。

　　说到底，人力资源在降低员工流失的主要思路还是要建设劳资双方以及员工与员工之间的信任感。方向是这个，手段因人力资源管理的艺术不同而不同。

　　（责编 朱禹韬）