专卖店优秀员工成长三部曲

　　开专卖店最关键的是什么？有人说是资金，有人说是厂家支持，有人说是产品……其实专卖店最关键的是员工，不管是有充足的资金、厂家的支持、合适的产品，都需要员工去销售，而专卖店作为销售终端，不像在连锁卖场的专柜，能有卖场销售惯性的支撑，因此专卖店的销售人员需要更高的销售能力和销售技巧，也需要更优秀的销售人员。但家电行业缺的不是品牌，而是优秀的销售人员。怎么才能招到优秀的销售人员呢？走好下面招聘、培训和培养这三步，你将拥有优秀的销售人员。

　　多问 寻觅优秀种子

　　不管什么样的优秀员工都是靠招聘而来，从招聘中找到优秀的人。作为老板在招聘专卖店人员时需要考虑这样几点要求：

　　1.被招聘人员要有2～3年的社会工作经验。因为有工作经验在社会上摸爬滚打过一段时间，对工作有一定的判断力和承受力，会比刚毕业的学生更有耐心，也比一些工作了十多年的“老人”更有积极性。这个要求基本是现在所有招聘人员都会关注的。

　　2.要结合具体岗位要求，考虑整个团队的人员比例及匹配情况。专卖店说是一个小门店，但也是一个完整的终端，有销售，有服务，有前台，有后台，因此专卖店的人员其实也是一个团队。因此，作为招聘者考虑的不是我想要招聘什么样的人，而是要考虑目前这个团队需要什么的人。也就是说，从团队人员结构需求来考虑招聘什么样的人。

　　从年龄上来简单划分，我认为要形成一个优秀团队，需要这样一个配比：

　　30%的20～25岁+

　　30%的26～30岁+

　　40%的31岁以上

　　=优秀团队！

　　20岁～25岁的人年轻有朝气，敢想敢冲，愿意投入时间去尝试新兴事物；缺点就是经验不足。

　　26岁～30岁的人有了一定的工作经验，在人性方面也磨炼的比较稳定了；但是这个阶段的人能力好、精力旺，会更容易被更好的报酬吸引，容易流失。

　　31岁以上的人工作经验丰富，家庭方面也比较稳定，一旦有了自己满意的工作不会轻易更换，稳定性好；但是这个年龄阶段的人斗志不足，很容易安于现状。

　　作为专卖店要站稳市场，不光要将消费者吸引到门店、留在门店，还需要走出去，开拓市场，因此专卖店的团队需要一部分年轻员工去开拓去创新，需要一些工作经验丰富、精力旺盛的销售。同时专卖店不像卖场专柜，特别是在开业初期很可能出现一段时间的销售空白期，这就需要年龄大的员工来压住“阵脚”，给年轻人信心和支持。只有形成这样的团队才是一个优秀完美的团队。因此招聘者要根据团队所需或所缺类型的人进行招聘。

　　3.要招聘学习能力强的人。不管是哪种类型的人，招聘者都要选择学习能力强的人员，因为只有学习能力强的人才有更大的上升空间。只有有学习能力的人才有可能成为一个优秀的员工。有人说，我干吗不直接找个优秀的员工，还需要考察他什么学习能力吗？也有代理商老板在参加我们《现代家电》举办的代理商高级研修班时就提出这样的问题：“老师，你别讲这个方法，那个手段的，我就想知道怎么把人家的好导购给挖过来。”但是这样挖来的人就是你的优秀员工了吗？就像我们培训班的老师说的一样：“你去高价挖人家的导购，这种靠利诱而来的‘优秀员工’，你敢放手让他帮你做什么事情呢？保不定，哪天别家老板就用更高的利益诱惑走他了。这样的优秀员工说不定最后还会成为‘敌手’。这种人能成为‘你的’优秀员工吗？”因此我们不能靠挖墙角去寻找优秀员工，根本手段是需要自己去培养。招聘只是寻找一些能成为优秀员工的苗子，再通过培训，让他们成长为优秀员工。因此学习能力就至关重要。

　　4.寻找有内在驱动力的人，即想成功的人。适合的年龄段、适合的类型，有学习能力并不一定就会成为优秀的员工。不管任何事情，想要成功，想要前进，需要有向上的动力驱动才行。因此一个无欲无求的人，不管他如何聪明、如何有能力都不可能成为一个优秀的员工。

　　5.寻找和企业价值观相符的人。另外就是要考虑被招聘人思想观、人生观各方面是否和企业的价值观相契合。比如有的人非常强调个性、独特，那么在一个要求团队合作的企业里就有很大可能无法成为优秀的员工，但是如果在一个要求独立创造的企业里成长为一个非常优秀的员工的概率会大得多。

　　招聘是寻找到优秀员工苗子的最好机会，因此招聘是很重要的一环。但是很多专卖店老板的招聘不能像大型企业一样能通过完善的招聘制度来寻找适合自己企业的人，大家不过是通过面试、提问来寻找到合适的人，其中提问就是很重要的一环。为了清楚了解被招聘人是否符合以上五点要求，招聘人员应该问哪些问题呢？

　　第一，了解求职动机。以了解他应聘的诚心有多少？

　　1.你怎么看销售这个行业？

　　2.你认为优秀的销售人员需要具备哪些条件？

　　3.对现在的市场有多少了解？

　　4.你工作的目的是什么？在公司你有什么发展思路，什么是你的目标？

　　5.在你的职业生涯中，哪种行业是你想做的，你个人哪方面比较突出？

　　6.如果销售业绩不好，你决定放弃吗？

　　第二，了解其对工作有何种需求。了解其内驱动力。

　　1.你觉得应得的报酬是多少，你的期望工资是多少？

　　2.对假期、上班时间、上班地点有什么要求？

　　3.如果领导让你加班，没有任何的加班费用你会有什么想法？

　　第三，了解他的能力、背景、经验。 如之前有工作，问一下为什么辞职，了解他对公司的期望。

　　1.介绍一下你的经历，介绍以前的工作，细节，工作方面有哪些比他人强的地方？

　　2.以前从事过哪些工作？对这些行业有哪些工作要求和需要改进的地方？

　　3.在你的工作中你学到了哪些经验？有什么收获？

　　4.之前的工作是什么原因辞职的？

　　5.对新的工作你有什么要求和见解？

　　第四，了解其性格，爱好。

　　1.介绍自己家庭、生活方面，朋友之间相处，喜欢和什么样的人打交道。

　　2.平常有什么爱好，哪些是你喜欢去做的，哪些是你比较反感的？

　　通过其同类行业的销售经验，判断被招聘人员对岗位的适应能力；通过以往的工作经验，判断其对困难的承受力；通过观察其形象及谈吐，判断基本素质……通过对面试者的求职意向、工资待遇、工作经验、学历、性格、爱好有全面了解，以确定面试者的发展意向、个人理想，是否有奋斗的精神等等。

　　灌输 培训优秀苗子

　　就像前面所说，优秀员工是培养出来的，不是挖墙脚挖来的。因此，选好了苗子，是否能长成材，需要更多的灌输。只有经过自己一手灌输成长起来的优秀员工，才是忠实的、适合企业的优秀员工。需要培训的内容有：

　　1.企业文化培训，展示公司实力及发展前景。让被培训员工对公司充满信心，培养其对企业的自豪感。

　　2.产品培训、技巧培训。这是最基本的知识培训，所有家电代理商的公司对销售人员都有这方面的培训。因此我们培训中，要注意突出公司和品牌的特点，要将产品的特点突出培训，再根据这些特点进行技巧培训。

　　3.制度培训、流程培训。对公司的运营流程、制度、规定有所了解，能让新入员工很好的融入公司的运营流程中，并能做好新旧对接。

　　在培训中我们需要注意的要点有：

　　1.培训要有计划性，要系统。公司最好有一个培训手册，毕竟所谓的师傅带徒弟、口耳相传，传多了难免会有误差，因此由公司将一些能系统化、手册化的培训内容书面化、固定化，保证培训的准确性。如某公司专卖店就专门设计了财务人员手册。

　　2.给员工展示的机会，观察其表现。在培训期间，也是了解员工是否符合招聘要求的一个好机会，因此一定要进行互动性的培训，留给员工展示的空间，这样才能进一步了解员工的情况。

　　3.给实习人员指定一个老师，责任到人。除了学习手册，还需要建立传帮带的制度，毕竟有些经验是无法系统成册的。因此必须由老师来带，比如销售现场的不利状况处理。

　　4.每周进行总结沟通及培训指导。对员工的培训不是一步到位的，需要不断总结和纠正培训的方向、重点。

　　5.通过考试转正录用。很多公司培训过后就上岗，其实就是将培训当成过程，所以一定要设计考试，这样才能使培训更受重视。另外也能剔除一些在培训中发现不适合的员工。

　　发展 培养优秀员工

　　员工进入公司了，但是要成为优秀的员工，不能靠员工的自觉发展，而是需要公司的培养和关注。

　　对员工的培养就要从员工的几大需求入手：利益需求、发展需求、情感需求。

　　利益需求：就是要利用公司的各项管理制度及薪酬资源，激励员工主动的去进步。这方面很多代理商公司都在运用的手段。

　　发展需求：员工进入公司如果仅仅是为了赚钱，那么最终的发展空间是有限的。只有对自己未来有规划、有目标的员工才能成长为公司的优秀员工。因此需要公司给员工提供发展平台，给大家充分展示能力、体现个人价值的机会。这个方面，在代理商公司里为员工考虑就很少，而且员工的成长空间也不足。老板没有更多关注这方面，使员工成长很容易就达到天花板，因此一些本来可以成长为优秀员工的好苗子，或者慢慢消磨了员工成长的积极性，或者跳槽去了其它可以成长的公司。

　　情感需求：就是与员工多沟通，对于员工在工作与生活中的实际困难进行指导和帮助。由于代理商公司都不大，因此对员工的情感关注大多数还是比较到位的。

　　我们培养的终极目标是形成员工思想的转变：从给公司干活到给自己干活。

　　只要转变员工在公司工作的基础思想，那么距离优秀员工就不远了。要从思想上做转变比移山还难，但也不是不可完成的任务，公司要给员工做职业发展规划，让员工知道，是公司提供平台和资源，让员工实现个人价值，员工的目标实现了，公司的目标自然也就实现了。

　　这个优秀员工的成长三部曲，前两步走起来很快、也很容易，但只是基础，最后一步才是最难，花费时间最长的，而且也是绝大部分代理商公司没有考虑到，也没有去做的事情。但最后一步却是培养出一个忠诚、适合自己公司的优秀员工的最关键一步。实际上，很多代理商都走了一步两步，但是却无法走到第三步，因此总是有老板抱怨为啥找不到好员工，却不知道因为没有老板的关注，在自己公司了被磨灭了许多优秀的员工。