店长 激发团队潜能是首要

　　在一次培训课上，一位店长分享了他在管理上面临的一个挑战：他的一位副店长能力很强，资历很深，业绩也不错，但就是在日常行为上不愿意约束自己，比如上班不守时，开会不积极发言，也不喜欢参与团队活动等等。

　　这位副店长给店长带来了很大的烦恼：业务上自己很需要这位副店长，但他的某些行为的确给自己和团队造成了负面的影响。

　　听完这位店长的分享，学员中的不少店长都表示感同身受：自己身边也有这样的资深员工，有时还不只一个！对于这样的员工，该如何管理？指导和强压已经不再有用，他们需要更大的空间和更有挑战性的工作。课后，这位店长根据课堂所学，与那位副店长做了非常深入的沟通，了解到副店长的确希望有更大的空间和更多的挑战，他们就新的管理方式和工作范围达成了一致。店里的业绩很快就有了更大的提升。

　　这只是店长激发员工潜能的一个简单的例子。

　　在过去的几年里，我曾经给近百位店长做过领导行为方面的训练。在这些培训中，我看到了很多优秀店长在行为上的共性。归纳起来，他们都需要做到如下几点：

　　将注意力从“做事”转移到“待人”上来

　　在一次领导力行为训练课上，有一位从小家电柜组新提拔上来的店长，在担任店长前五年，他所带领的小家电柜组的业绩在全公司都是第一。他升任店长后，他手下的一名销售冠军接任他的位置。

　　由于对小家电产品和销售的熟悉，他在工作中最喜欢做的事情，就是关心和了解小家电的销售情况。有一次，他在巡店时，发现新提拔的柜组长没能很好地响应一个客户，他马上把对方推到旁边，自己亲自接待那位客户。

　　尽管在他的这种帮助下，小家电的销售依然很好，但一段时间后，新提拔的柜组长却提出了辞职的请求。同时，其他柜组也对他有意见，觉得他对小家电过于“偏爱”。

　　在培训中，我几乎每次都能听到类似这位店长的例子。一般情况下，店长都是因为在一个具体岗位上做得出色才被提拔的。在提拔后，由于业绩的需要，以及自己对于原来岗位的熟练程度和做事习惯，这些店长常常会显出对自己原来所做事情的偏爱，并且愿意继续亲手去代替继任者完成具体的事务。他们的这些做法，会在很大程度上约束团队的潜能。

　　对于一个优秀的店长而言，他首先需要做到的，就是要将自己的注意力从“做事”转移到“待人”上来。他需要意识到，自己的首要工作已经不再是具体完成某件事情，而是通过自己所带领的团队去完成事情；他需要突破自己原来的行为习惯，约束自己亲自完成任务的冲动；他还需要学会以另外的标准去衡量他人尤其是自己的继任者的做法，不要要求对方完全按照自己当年的做事方法去处理问题……只有这样，他的员工尤其是继任者才会赢得发展的空间，并为团队提供更多处理问题的方法。

　　让自己变得“无助”以获得团队的“帮助”

　　有一位资深店长在培训课上分享自己工作中的挑战时说，他觉得自己太累了，几乎什么都要操心：每个节点的企划方案都要亲自制定，并带着实施；员工能力不够好，什么问题都要问自己，有时甚至半夜都会为一个具体问题给自己打电话……

　　他问大家，为什么我的员工的依赖性那么高呢？他们好象不会自己思考，也不敢承担责任……

　　其他的学员们很配合，愿意扮演这位店长的员工参加他召开的一个业务周会。一个会议下来，大家给了这位店长很多反馈，都觉得这位店长实在太“牛”了，似乎不需要大家就能够解决所有问题。“我们觉得没必要思考”，大家说。

　　在家电行业，这样“敬业”的店长几乎随处可见。事实上，并非只有家电行业才会有这样的“店长”，各行各业都有。

　　出现这种现象的重要原因之一，就是店长过于相信自己的能力，并且很可能认为自己很有“权力”，因而只有自己才能搞定很多情况。但如果他想带出一个优秀的团队，并让自己不那么“累”，就需要意识到自己对团队的依赖，承认如果离开团队，自己是没有“权力”的，因此是“无助”的。不仅如此，他还需要以实际的行为，表明自己的“无助”。只有这样，他的团队的独立性才会得到提升，才会有能力去“帮助”店长。

　　用三个关键词打造团队执行力

　　在家电行业，执行力事关任何一个店铺的销售，因此有必要对此进行多一点探讨。

　　有一位店长跟我聊到执行力问题。他对自己所管理的店的执行力不满意。他说，有很多店员眼中没“活”，能少干一点就少干一点，让自己很无奈。

　　他说，为了提升执行力，他花了不少心思，通过学习为店里制定了很多具体的规定，他觉得那些规定都很好，如果自己的团队真能够按那些规定去做，效果一定会很好，店面的业绩一定会有大幅的提升。

　　但他发现，这些规定的执行很不到位。每个规定开始实施的头几天里还有效，很快大家似乎就把它忘了。

　　这位店长遇到的情况，也是非常普遍的。执行力是很多企业面临的很重要的挑战之一。而且很多管理者一提到提升执行力，就会想到“建章立制”，把规矩写到纸上。他们相信，这些“规章制度”会强化员工的执行力。

　　然而，尽管执行力的提升与规章制度有一定的关系，但决定执行力的根本却是员工在日常工作中的具体行为。如果管理者不注意在工作中影响员工的行为，提升执行力就只能是一句空话。

　　那么在家电行业，店长如何才能通过影响员工的行为提升执行力？这需要店长以实际行动，在团队中践行关于执行力的三个关键词：Ownership(负责), Perspective(视角)和Assertive(果敢)。

　　首先是“负责”。如何才能做到让人对自己所做的事情负责？显然，清楚的岗位职责描述是第一步。然而，仅仅有岗位职责描述是远远不够的，因为世界上没有任何一份合同，能够百分之百地定义合作方之间的边界，更不用说一份岗位职责描述了。

　　要让一个人对自己的工作负责，最重要的是能够让他就“自己是否有责任心”这一点得到及时准确的反馈。这种帮助一个人建立责任心的反馈，首先应该来自其直接上级，其次还应该来自与之共事的其他同事。事实上，很多企业在执行力上面临的挑战，都与管理者能否以“帮助下属成长”的意图，向其下属提供及时准确的反馈有关，也与同事间能够这样相互给予反馈相关。

　　因此，一个店长必须能够在日常工作中，就其员工的“负责”行为给予及时准确的反馈，并鼓励其团队成员之间也做到及时准确地就彼此的行为给予反馈，与此同时，要求自己和团队成员以开放的方式接受反馈。这些，都是影响其执行力的最为重要的因素。

　　团队成员对其工作“负责”，就建立了一个高效执行力的基础。但这还不够，因为每个团队成员还需要在此基础上，能够坚持用自己的“视角”去看问题。

　　在管理中，我们常常会提到“换位思考”这个词，并会以之为一个人的优点。然而在很多情形中，太多的人过早进行“换位思考”，以至于他们自己事实上根本没有能够以自己的视角，对问题或工作产生自己的见解。这样的 “换位思考”，事实上就是顺从，是无助于一个团队的执行力和创新能力的提升的。

　　在一个家电销售店里，只有每个店员都能够用自己的视角去看待问题，并获得独特的见解，才有可能看到整个团队在执行力上存在的不足。

　　最后一个关键词是“果敢”。什么是果敢？我把它总结为：敢于表达但不胡说八道，坚持自己但不固执己见。

　　显然，这是与前面的两个关键词“责任”和“视角”相关的：一个人要做到不胡说八道，就必须有自己的见解。

　　有了见解，不能够表达，对执行力的影响是显而易见的。一个极端的例子，就是一个店员看到小偷偷东西，有了一个基于正直的人的“视角”所产生的见解（比如：这是不对的），却不敢提醒被偷者。

　　在工作中，一个人基于自己岗位的“视角”，看到了他人的影响执行力的拖拉行为或官僚作风，也有自己对于这些行为的见解，却不表达自己的看法，自然是不利于提升执行力的。

　　走到另一个极端，就是一个人对于自己看法的固执己见。这也是有害于执行力的。比如在家电行业，如果一个送货人员出于保护公司利益的“视角”，固执地坚持要收到全部货款才发货，在很多情况下就是不利于店面销售的。

　　其实，上面提到的这几点，其本质都与如何激发团队的潜能有关。说到底，这些要点都与这样的一句通俗的话有关：相信群众，领先群众。只有一个重视团队潜能发展的店长，才能成长为一个优秀的店长，进而成长为一名优秀的更高层面的管理者。

　　(责编 朱禹韬)